招聘的有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘工作過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效管理”最大限度地實(shí)現招聘目標。

    但是，目前大多數企業(yè)對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠,有的甚至根本沒(méi)意識到對招聘結果的評估與總結,許多公司職能部門(mén)的管理者都不太清楚應該如何評價(jià)招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作。招聘的有效性評估被忽視了。

    招聘結果——招聘評估的王道

    引例：2006年12月，一家IT公司人力資源部進(jìn)行了用人部門(mén)人才需求調查，共得到35個(gè)崗位需求，公司通過(guò)中華英才網(wǎng)和當地報紙發(fā)布了招聘信息，共收到簡(jiǎn)歷520份，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個(gè)求職者進(jìn)行筆試，按照3：1的比例選定了105個(gè)求職者進(jìn)行面試和心理測試，歷時(shí)25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最后來(lái)公司報到并簽訂了勞動(dòng)合同，這24名新員工在2007年底的績(jì)效考評中，23名為優(yōu)秀，1名為良好。

    分析：組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開(kāi)展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實(shí)現一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補數量、及時(shí)性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認為，通過(guò)招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時(shí)，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)考察如下指標來(lái)評價(jià)招聘的有效性。

    招聘完成比：招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,則說(shuō)明在數量上全面或超額完成了招聘計劃。

    招聘完成時(shí)間：職位空缺到填補空缺所用的時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，時(shí)間越短，招聘效果越好。

    應聘比:應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%。應聘比越大,說(shuō)明發(fā)布招聘信息的效果越好,同時(shí)說(shuō)明錄用人員的素質(zhì)可能較高。

    錄用比:錄用人數錄用比=錄用人數/應聘人數×100%。錄用比越小,相對來(lái)說(shuō),錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

    錄用合格比=錄用人員勝任工作人數/實(shí)際錄用人數。錄用合格比反映當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映出正確錄用程度；

    基礎比=原有人員勝任工作人數/原有總人數，反映以前招聘有效性的絕對指標。錄用合格比和基礎比的差反映當前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

    招聘成本——公司能否承受其重

    引例：黃龍公司為了加強銷(xiāo)售工作，2007年3月開(kāi)始招聘銷(xiāo)售經(jīng)理，通過(guò)層層選拔，采用了筆試、面試、性格測評，還請了大學(xué)教授設計了情景面試程序，終于選拔出了一位合格的銷(xiāo)售經(jīng)理，花費將近2萬(wàn)元。該銷(xiāo)售經(jīng)理上任后倒也稱(chēng)職，但半年后辭職，帶走了公司一半的客戶(hù)，使公司遭受巨大損失。