人才一詞，越來(lái)越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂(lè )們越來(lái)越多，人才越來(lái)越稀缺，人才越來(lái)越難尋求，人才的自我感覺(jué)越來(lái)越好，人才的價(jià)格一路飆升。對于時(shí)髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會(huì )走向極致，進(jìn)而走向反動(dòng)。因為時(shí)髦中缺乏理智，時(shí)髦中迷失自我。

在寫(xiě)《潤滑油營(yíng)銷(xiāo)通病之新聞病》這篇文章的時(shí)候，突然感覺(jué)到眾多潤滑油銷(xiāo)售人才和策劃人才上的稀缺，潤滑油企業(yè)的人力資源似乎走向了一個(gè)誤區。潤滑油企業(yè)招不到合適的銷(xiāo)售人員，已經(jīng)不是一天兩天了，為什么招不到，人才的問(wèn)題，企業(yè)的問(wèn)題，觀(guān)念的問(wèn)題，方法的問(wèn)題。大家在滿(mǎn)腹牢騷的時(shí)候，是該冷靜的思考一下，我們已經(jīng)擁有的人才在什么地方，企業(yè)到底還需要什么樣的人才？

我們在企業(yè)招聘中，招不到自己滿(mǎn)意的銷(xiāo)售人才，是因為企業(yè)的要求太過(guò)于理想化，同時(shí)這種需求沒(méi)有進(jìn)行有效拆分，進(jìn)行人力資源評估，現在企業(yè)很多招聘的不是一個(gè)簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售人員而是“復合型的銷(xiāo)售人才”，這對行業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)，本身就是一個(gè)稀缺資源，誰(shuí)能擁有這一資源當然是可喜的，能夠加快企業(yè)的快速發(fā)展，但是稀缺資源畢竟是有限的，如果企業(yè)沒(méi)有這一資源，如果將人力資源需求細分，人才問(wèn)題將迎刃而解。今天我們重點(diǎn)講的是如何化解這一招聘難題以及招聘需求中存在的誤區，進(jìn)而降低企業(yè)復合型銷(xiāo)售人才的招聘和培養難度。

【銷(xiāo)售人才招聘分拆法】

是將企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)職能需求按崗位職能進(jìn)行合理細分，將營(yíng)銷(xiāo)職能通過(guò)人力資源的角度進(jìn)行崗位界定，明確各崗位要求，按分解和界定后的崗位職能進(jìn)行招聘，進(jìn)而緩解企業(yè)復合型人才難招聘、難培養的人力資源壓力，將企業(yè)極力招聘復合型人才轉變到積極塑造企業(yè)復合型團隊，自己培養復合型人才的人才招聘管理方法。

【企業(yè)需求分析】

目前的潤滑油企業(yè)對銷(xiāo)售人才的理想化要求是：擅長(cháng)銷(xiāo)售，懂管理、廣告、營(yíng)銷(xiāo)、公關(guān)、策劃、售后、電子商務(wù)、新聞等。

【企業(yè)難招聘原因分析】

1、企業(yè)難招聘主要集中在企業(yè)人力資源部門(mén)，不能準確明白和判定銷(xiāo)售部門(mén)及高層對銷(xiāo)售團隊人才需求的標準定義，進(jìn)而產(chǎn)生的人才招聘錯位。

2、 企業(yè)部門(mén)或崗位職能不夠明確，這一點(diǎn)是很多企業(yè)難招聘的關(guān)鍵，一個(gè)部門(mén)能夠承載更多職能當然是好，但是一個(gè)部門(mén)職能的太過(guò)雜亂，將會(huì )讓部門(mén)出現混亂，何況一個(gè)崗位，企業(yè)都沒(méi)有一個(gè)準確的崗位定位，如何能夠讓員工或部門(mén)在某項職能上有卓越表現呢？

3、 企業(yè)管理層對人才需求期望過(guò)高，同時(shí)也是對自身工作難易的錯位評估，造成供需雙方失去平衡。

4、 企業(yè)難招聘還有一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jì)效模式過(guò)于呆板，職能在不斷增加，績(jì)效卻一層不變，同時(shí)有一些員工在企業(yè)實(shí)際工作中逐漸成長(cháng)為復合型人才，企業(yè)還沒(méi)有發(fā)現的時(shí)候，已經(jīng)離開(kāi)公司，而公司又花高薪去外面招聘這類(lèi)人才，這一點(diǎn)不得不引起企業(yè)的關(guān)注。眼高手低不光是人才的問(wèn)題，企業(yè)同樣存在這一點(diǎn)，要想馬兒跑的快，又不想喂馬兒草，這肯定是不行的。

5、 復合型人才難招聘除了以上原因外，因為潤滑油行業(yè)的起步和現狀本身不是非常成熟，人力資源發(fā)展也不是完善，這么些年下來(lái)，行業(yè)培養和積累下來(lái)的人才并不多。

6、 企業(yè)缺少培養人才的計劃和耐性，也就形成不了行業(yè)人才庫，不培養怎么會(huì )有人才，今天你培養了，也許以后不在你的企業(yè)，但是人才是流動(dòng)的，對企業(yè)各方以及人才都是有好處的，要站在長(cháng)遠的角度看這個(gè)問(wèn)題，包括現在又很多企業(yè)，在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，一再強調的“禁業(yè)”條列，在關(guān)注企業(yè)自身保密的同時(shí)，有沒(méi)有想過(guò)深層次問(wèn)題，人才到處都是，那又是誰(shuí)在為你培養人才呢？

【企業(yè)難招聘破解分析】

1、專(zhuān)職的銷(xiāo)售代表，只負責公司銷(xiāo)售政策的執行，完成各項目或產(chǎn)品的推廣，這一類(lèi)人才招聘，不管是有經(jīng)驗或者沒(méi)有經(jīng)驗，如果公司有一套完善的銷(xiāo)售政策，經(jīng)過(guò)公司的嚴格培訓，銷(xiāo)售人員有一定的銷(xiāo)售基本功，企業(yè)的銷(xiāo)售隊伍非常容易組建，企業(yè)只是在企業(yè)銷(xiāo)售培訓、銷(xiāo)售流程上下功夫就可解決一線(xiàn)銷(xiāo)售人才的問(wèn)題。

2、中層銷(xiāo)售管理型人才，在招聘中，企業(yè)主要注重銷(xiāo)售、管理、售后能力即可，這一類(lèi)銷(xiāo)售人員由于在一線(xiàn)銷(xiāo)售中積累了大量的銷(xiāo)售經(jīng)驗、售后處理經(jīng)驗和客戶(hù)管理經(jīng)驗，如果企業(yè)需要招聘中層銷(xiāo)售管理人才，在經(jīng)驗上主要偏重以上3點(diǎn)就可以了，能夠招聘到有銷(xiāo)售隊伍管理經(jīng)驗的更好，如何沒(méi)有，企業(yè)制定詳細的管理制度，同時(shí)企業(yè)加強銷(xiāo)售管理制度以及流程、權限、銷(xiāo)售指標并制定合理有效的績(jì)效模式，這一類(lèi)人才，很容易從銷(xiāo)售隊伍中脫穎而出，同時(shí)這類(lèi)人才將是更為穩定的企業(yè)中層管理人員。

3、市場(chǎng)策劃人才，企業(yè)主要看重廣告、公關(guān)、電子商務(wù)三點(diǎn)即可，可以由設計人員和文員、銷(xiāo)售助理、市場(chǎng)專(zhuān)員等崗位中招聘，在企業(yè)工作初期可以強化參與基本策劃項目以及個(gè)人特長(cháng)的發(fā)揮，可以緩解企業(yè)策劃要求過(guò)高的問(wèn)題，同時(shí)在實(shí)踐中可以快速融入企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策劃體系，后期通過(guò)參與企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、市場(chǎng)活動(dòng)將逐漸成為可以承載企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策劃職能的策劃人才。

4、營(yíng)銷(xiāo)管理高層，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位，企業(yè)可以按復合型銷(xiāo)售人才要求招聘，但不可按之前崗位要求或模式招聘，那樣會(huì )對企業(yè)的管理及營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險埋下隱患，就像部對政委和指揮員的區別一樣，如何沒(méi)有合適的人才，這個(gè)崗位一般由企業(yè)老板自己擔任，在企業(yè)實(shí)際運作中，老板要不斷放權和培養，鍛煉政委和指揮員的作戰能力，進(jìn)而完成將軍的轉變。

銷(xiāo)售人才招聘分拆法，是將各崗位的需求進(jìn)行了有效壓縮，在沒(méi)有招到合適的復合型人才前提下，同樣可以完成企業(yè)復合型營(yíng)銷(xiāo)職能，這種分拆不光是容易招聘人才也便于企業(yè)發(fā)現和培養人才，解決企業(yè)人力資源發(fā)展問(wèn)題，同時(shí)為企業(yè)后期的發(fā)展建立了人力資源管理通道，將更有利于企業(yè)發(fā)展。