微軟公司總裁比爾·蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“若是有人從我們公司抽走20名最重要的員工，那么我們的公司將變得一文不值�！倍κ⒖萍脊驹趯�(shí)施一項新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)需要各個(gè)部門(mén)的配合，各個(gè)部門(mén)也抽調了經(jīng)驗豐富、技術(shù)過(guò)硬的多名員工參加到這個(gè)開(kāi)發(fā)項目中。
但是，項目進(jìn)展到一半時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)部的一位優(yōu)秀的員工帶著(zhù)重要的生產(chǎn)技能和專(zhuān)業(yè)知識跳槽到了別家公司。項目組長(cháng)李軍，這個(gè)來(lái)自研發(fā)部的年輕經(jīng)理，急得像熱鍋上的螞蟻，為重新選拔人才代替這個(gè)角色發(fā)愁，不知從何做起。
如果你在經(jīng)營(yíng)管理一家公司，或者管理一大群?jiǎn)T工，你也會(huì )有深深的體會(huì )，一個(gè)公司在競爭中立足、獲勝的希望往往寄托于少數優(yōu)秀員工的身上。這些關(guān)鍵的員工為公司創(chuàng )造最大的價(jià)值、擁有最高的業(yè)績(jì)、拓展最大的客戶(hù)群，致力于開(kāi)發(fā)最新的產(chǎn)品和服務(wù)、提高質(zhì)量、為公司爭得聲譽(yù)等。這比較符合80/20法則的含義：公司中80%的工作是由20%的員工完成的，他們就是“公司最有價(jià)值的員工”。
“公司最有價(jià)值的員工”被稱(chēng)為MVP（Most Valuable Person），因為早在1910年，全美棒球比賽中就有了“最有價(jià)值球員”（MVP,Most Valuable Player）這一榮譽(yù)稱(chēng)號。
對于致力于追求卓越的公司來(lái)說(shuō)，甄別與選拔MVP是至關(guān)重要的。除了依據80/20法則外，資源的稀缺性也是甄別選拔MVP的主要原因，這些資源包括管理層精力、對人力資本的投資以及晉升等，所以必須以有限的資源來(lái)創(chuàng )造最大的價(jià)值，這樣，甄別選拔MVP來(lái)為公司創(chuàng )造最大化價(jià)值就成了追求卓越公司的理念。
另外，MVP可以成為公司員工的標桿，成為每一位員工職業(yè)生涯發(fā)展的最高目標，拓寬他們在公司的職業(yè)發(fā)展通道，鼓舞和激勵公司內部的員工都朝MVP方向發(fā)展。
甄別選拔MVP包括兩種方式：內部選拔，也稱(chēng)為內部培養；外部選拔，也稱(chēng)為外部招聘。內部培養，就是通過(guò)諸如職業(yè)生涯規劃、職業(yè)發(fā)展通道等，從內部培養選拔MVP。如今，有諸多內部選拔MVP成功案例，比如松下電器的人才梯隊培養制度。但是，從外部甄別選拔MVP，引進(jìn)新鮮血液是公司保持長(cháng)久發(fā)展活力的一個(gè)重要手段。
由于外部環(huán)境的不確定性，信息的不對稱(chēng)性，增加了外部甄別選拔MVP的客觀(guān)難度，因此本文將側重討論如何從外部甄別與選拔MVP。
如何為你的公司甄別MVP
正如名言所說(shuō)，一百個(gè)讀者心目中有一百個(gè)哈姆雷特。讓每個(gè)HR列舉自己心目中MVP，得到的答案可能會(huì )相似卻不盡相同。有的經(jīng)理可能說(shuō)，MVP是與公司的價(jià)值觀(guān)保持高度一致的員工；而另外一些經(jīng)理說(shuō)，MVP是公司中那些愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻的優(yōu)秀員工；還有的經(jīng)理說(shuō)，MVP是把公司利益置于個(gè)人利益之上的那些員工，等等。眾說(shuō)紛紜，莫衷一是，但歸結起來(lái)MVP有以下幾個(gè)共同點(diǎn)：
g具有成功開(kāi)展工作的專(zhuān)業(yè)技能和豐富經(jīng)驗；
g受內在工作熱情的激勵，勇于承擔職責；
g致力于為實(shí)現公司的價(jià)值觀(guān)和愿景而努力；
g致力于為提高公司的榮譽(yù)而努力。