經(jīng)過(guò)這次，我們叫后危機時(shí)代。我認為，要感謝經(jīng)濟危機，這個(gè)時(shí)候正是見(jiàn)證行業(yè)改變的時(shí)候，舊的招聘模式正在消亡，新的模式即將崛起�！獏呛�
HRM：舊的招聘模式主要表現在哪里？
吳海寧：在過(guò)去的十年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。我認為，這其中更多的因素是企業(yè)HR的浮躁。大家都在搶人，很多企業(yè)沒(méi)有人才招聘的戰略規劃，沒(méi)有人才培養的耐心，把人搶來(lái)就好了，給你獵頭費、費，泡沫時(shí)代的浮躁心態(tài)造成供應商的心態(tài)同樣浮躁。另外，提供招聘服務(wù)的供應商也是不思進(jìn)取，多年來(lái)始終缺乏創(chuàng )新，他們提供著(zhù)同質(zhì)化服務(wù)，而且是良莠不齊。
HRM：您認為，后危機時(shí)代大型集團公司招聘員工都將面臨哪些挑戰？
吳海寧：經(jīng)過(guò)這次危機以后很多HR的想法發(fā)生了變化，他們現在主要在尋求真正能夠解決企業(yè)需要的人才。
我認為，目前大型集團公司在招聘員工時(shí)面臨著(zhù)下列問(wèn)題：
首先，人才來(lái)源匱乏。主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務(wù)要求非常高，企業(yè)要花很多很多錢(qián)才能招到這樣的人。
其次，低端人才。如今，網(wǎng)絡(luò )、報紙、招聘會(huì )越來(lái)越多，而這是針對主動(dòng)找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是危機開(kāi)始以后，人才供過(guò)于求。適合這樣職位的人很多。這是一個(gè)低成本的、大量的模式。
最近幾年以來(lái)，尤其是這些大型集團，企業(yè)招聘真正的痛處是在中端。這些人是企業(yè)的骨干，那些真正有產(chǎn)出、真正的業(yè)務(wù)骨干才是企業(yè)要重點(diǎn)培養的人才。其次，這些人多數都是被動(dòng)求職者，好人一定要挖的，因為在原來(lái)公司很重視、也有很多、也進(jìn)入人才梯隊培養機遇，對于他們這些人靠網(wǎng)絡(luò )招聘是很難找到的。用獵頭的方式代價(jià)太高，因為這些人的需求量太大了，一招就是幾百人、上千人，另外獵頭效率太低，短期不可能招到這么多人。
這個(gè)市場(chǎng)過(guò)去幾年就是幾萬(wàn)家小獵頭一部分滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，高端的職位小公司也做不了，只能做中端人才。中端人才難點(diǎn)是既要主動(dòng)出擊又需求量很大。最近幾年以來(lái)"獵腰"成為招聘熱點(diǎn)。這是一個(gè)媒體采訪(fǎng)我們公司時(shí)下的定義。
根本的問(wèn)題是在：人才數據分散，沒(méi)有足夠的量支撐大量招聘；服務(wù)供應商分散，小獵頭公司不可能大規模去獵。
HRM：現在很多企業(yè)都尋求在招聘方面進(jìn)行創(chuàng )新，請問(wèn)目前都有哪些創(chuàng )新，效果如何？
吳海寧：有些企業(yè)很有創(chuàng )新意識，勇于嘗試，勇于創(chuàng )新，不滿(mǎn)足于招聘行業(yè)現狀。在此，我也希望把他們并不成功的經(jīng)驗拿給大家看一看，免得走彎路。
第一，有些公司內部建立自己的獵頭；
第二，通過(guò)專(zhuān)業(yè)渠道，例如專(zhuān)業(yè)雜志、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)群體里發(fā)布招聘信息；
第三，買(mǎi)斷招聘網(wǎng)站所有簡(jiǎn)歷；