有一個(gè)好的團隊是你建立一家強大公司的前提。當你會(huì )見(jiàn)投資者，他們通常會(huì )首先看團隊。如今的招聘方式已經(jīng)和過(guò)去大為不同，許多公司創(chuàng )始人尚未改變，去適應新的人才招募形式。當進(jìn)入到招聘環(huán)節，事情變得更加的有趣，盡管招聘工作是公司創(chuàng )立者能做的最重要的一件事，但很多人未能?chē)烂C對待它。簡(jiǎn)單的出去喝喝東西，聊聊天不是招募一支全明星團隊的方法。

　　為了盡可能找到，聘請到最好的員工，我與圣迭戈地區TurningPoint Executive Search公司的創(chuàng )始人兼總裁Ken Schmitt進(jìn)行了會(huì )面。Ken有超過(guò)16年的經(jīng)驗，并將TurningPoint打造成了美國西海岸最頂尖的獵頭公司，以下是他的一些真知灼見(jiàn)：

　　1.每個(gè)企業(yè)家應該使用三個(gè)免費的人才招聘工具。

　　A)創(chuàng )始人的人脈網(wǎng)

　　找到人才的最大機會(huì )在你身邊的人�？纯茨愕拇髮W(xué)同學(xué)錄，或者舊公司的同事錄。當你出去找你了解的人，獲得候選人的機會(huì )要大很多。

　　B) 推薦人

　　當你挑選推薦人，你希望他們能推薦合適的人。比如，你的律師，要確保你的律師與投資者或客戶(hù)有聯(lián)系，他們能夠幫助你。這些人有很好的人材推薦來(lái)源。試試與你的律師，會(huì )計，或銀行里面的人聯(lián)系。這些人可以幫助你，他們與你需要的人才有往來(lái)。你一定要問(wèn)問(wèn)他們。

　　C) LinkedIn

　　這是一個(gè)顯而易見(jiàn)的途徑，更多初創(chuàng )公司的創(chuàng )始人在公司成立之前使用LinkedIn找人材。在招聘開(kāi)始之前，需要確保一些基本的東西就位。你的網(wǎng)站應該運行，你應該更新公司頁(yè)面和個(gè)人資料。如果沒(méi)做好這些裝備公司，使用LinkedIn招聘會(huì )變得非常困難。

　　2.創(chuàng )始人犯的最大的招聘錯誤

　　Ken表示，科技日新月異，但招聘的問(wèn)題仍然存在。

　　A) 憑“直覺(jué)”進(jìn)行招聘

　　很多公司憑直覺(jué)招聘，然后后悔不已。企業(yè)不應當只注重技能，所有的初創(chuàng )公司應當有一套面試流程。Ken建議這些公司不僅考察候選人的技能，而且也要考慮其是否能契合進(jìn)團隊。

　　B)決定公司的需求

　　招聘新人之前，企業(yè)需要首先決定該崗位的需求，了解招聘對整個(gè)公司的影響。有很多初創(chuàng )公司在不知道自己的需求情況下進(jìn)行招聘。這導致產(chǎn)生壞的團隊文化，浪費資源。

　　相反，你需要建立新工作崗位的規范，并引入合適的人。為這樣的招聘建立起一套面試流程。并確保你在首輪面試之前了解這些東西。這樣，你才會(huì )在招聘時(shí)盡可能的減少風(fēng)險。

　　3.應聘者面試的最佳問(wèn)題

　　A)“我們如何知道這個(gè)新人在3，6，9，12個(gè)月內勝任工作?”

　　在問(wèn)面試者這個(gè)問(wèn)題之前，你的團隊應該首先在內部討論這個(gè)問(wèn)題。根據討論的結果，你才可能為面試者設計出理想的面試問(wèn)題。

　　B)“告訴我們，你與上級產(chǎn)生問(wèn)題分歧的例子。原因是什么，你如何處理它，結果如何?”

　　直接問(wèn)這個(gè)問(wèn)題。一旦獲得初步的回答，深入進(jìn)去。

　　C)“我們都有專(zhuān)攻，沒(méi)人是專(zhuān)業(yè)全才，你如何將工作做到最好?”

　　這個(gè)問(wèn)題可以了解面試者的弱點(diǎn)，而不必將其逼到角落。Ken說(shuō)，他很早之前就學(xué)會(huì )問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，并且現在還在用。