結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。以下是yjbys小編為您整理的結構化面試問(wèn)題分析，希望能提供幫助。

　　存在問(wèn)題

　　1、考官的組成結構缺乏專(zhuān)業(yè)性

　　面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現了考官各司其責的專(zhuān)業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應聘者專(zhuān)業(yè)知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓的時(shí)候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來(lái)的員工被下屬二級公司退回，或者通過(guò)二級公司的領(lǐng)導利用個(gè)人關(guān)系調節到另外的二級公司。

　　通過(guò)了解，筆者發(fā)現這家紡織集團的人力資資源部有一個(gè)專(zhuān)門(mén)負責招聘的工作小組，這個(gè)小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒(méi)有一個(gè)具有紡織專(zhuān)業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現問(wèn)題就一點(diǎn)不奇怪了。

　　2、招聘面試提問(wèn)過(guò)于程式化，缺乏必要的靈活性和提問(wèn)技巧

　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結構化面試的問(wèn)題由于是提前設計好的.必須按嚴格的程序進(jìn)行.且由于時(shí)間的限制.談話(huà)更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行.這樣應聘過(guò)程比較機械、不自然.問(wèn)題可能顯得唐突.也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動(dòng)。提出的問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀(guān)，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實(shí)的客觀(guān)情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會(huì )上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理(主考官)對一位應聘部門(mén)經(jīng)理的考生提問(wèn)了這樣三個(gè)問(wèn)題：

　　1.這個(gè)職位要帶領(lǐng)二十幾個(gè)人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何?

　　2.你在團隊工作方面表現如何?因為這個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團隊精神好嗎?

　　3.這個(gè)職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎?

　　候選人是這樣回答三個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題，我管理人員的能力非常強;第二個(gè)問(wèn)題,我的團隊精神非常好;第三個(gè)問(wèn)題,能適應，非常喜歡出差。

　　事實(shí)上，這位副總應該設計開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導能力，第二個(gè)是有沒(méi)有團隊精神。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn)，而候選人在詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想聽(tīng)到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。

　　3、考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

　　面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀(guān)性。因此考生能得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問(wèn)題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現這樣的評分結果。

　　是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個(gè)人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

　　應對的策略

　　1.對面試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分工

　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時(shí)間，并負責某些問(wèn)題的提問(wèn)、考察和答疑，如工作期望、求職動(dòng)機、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習經(jīng)歷等一般事項的考察;用人部門(mén)的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;顧問(wèn)專(zhuān)家則從專(zhuān)業(yè)的角度對應聘者進(jìn)行特殊項目的考察。

　　這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專(zhuān)業(yè)性、客觀(guān)性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

　　2.對面試問(wèn)題要善于進(jìn)行追問(wèn)

　　在招聘面試中，應聘者在回答問(wèn)題時(shí)，往往會(huì )避重就輕、言過(guò)其實(shí)，為了獲得客觀(guān)、真實(shí)的信息，主考官要善于追問(wèn)。一般使用STAR追問(wèn)法。STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結果)四個(gè)方面。

　　首先要了解應聘者工作業(yè)績(jì)取得的背景(SITUATION)。通過(guò)不斷提問(wèn)與工作業(yè)績(jì)有關(guān)的背景問(wèn)題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jì)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jì)有多少是與應聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來(lái)關(guān)注結果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。