很多時(shí)候，我們會(huì )有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次，從策劃、信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時(shí)，卻發(fā)現他們不來(lái)了或來(lái)幾天就無(wú)聲無(wú)息消失了。這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會(huì )碰到。特別是在公司急需新人補充，時(shí)間緊急，沒(méi)有時(shí)間安排復試，更沒(méi)有安排崗前面談程序的時(shí)候以及那些規模有限、管理尚待規范、待遇不高的中小型企業(yè)，HR主管可能會(huì )頻頻遭受這樣的“打擊”。
為什么我們求賢若渴，‘千里馬’們卻自個(gè)兒走開(kāi)了？雙方合作還沒(méi)有開(kāi)始，怎么就悶聲而對了呢？是應聘者素質(zhì)太差嗎，還是我們工作失誤呢？碰到這樣的情況怎么辦呢？
首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應聘者不來(lái)的真正原因，再來(lái)尋求相應的對策。
第一、招聘廣告與應聘者來(lái)公司后看到的景象差距過(guò)大。如辦公場(chǎng)所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時(shí)，應聘者會(huì )覺(jué)得公司不太誠實(shí)守信，而出于禮貌，一般人還是會(huì )堅持面試完。但在應聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。
第二、招聘過(guò)程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最后應聘者認為即使進(jìn)入公司，也會(huì )受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時(shí)間觀(guān)念不強，讓?xiě)刚叩鹊锰�；招聘人員工作疏忽草率，自身素質(zhì)和行為不夠職業(yè)化；面試提問(wèn)中間過(guò)分涉及應聘者的個(gè)人隱私；面試時(shí)對職位、待遇、加班休假等敏感問(wèn)題含糊其詞，有意無(wú)意回避三舍，一味想了解應聘者的所有信息，一味要求應聘者誠實(shí)守信、和盤(pán)托出，忽視本應該有的平等交流、平等溝通。這些現象和行為會(huì )讓?xiě)刚哂X(jué)得自己沒(méi)有受到平等對待與尊重，感覺(jué)公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下，合格應聘者會(huì )再次光臨公司嗎？
第三、在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒(méi)有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來(lái)的職責、職位、福利待遇、、可能的調動(dòng)、出差、駐外等情況說(shuō)明清楚，讓?xiě)刚呖梢岳潇o地考慮。如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動(dòng)接受者，忽略本應該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結果就極有可能會(huì )出現我們選擇了合格的應聘者，應聘者卻選擇了‘悶聲而對’，不來(lái)了。
第四、除了以上情形外，事實(shí)上還有可能會(huì )是以下情況，比如：應聘者本來(lái)就是借助招聘的機會(huì )自我檢驗一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗，而沒(méi)有打算到崗，還有可能是同行派來(lái)的打探信息的工作人員，或者是應聘者同時(shí)在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來(lái)的原因。
面對以上種種影響人力資源部門(mén)工作業(yè)績(jì)的問(wèn)題，作為HR專(zhuān)業(yè)人士，我們應該怎么辦呢？根據筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點(diǎn)建議共同分享：
第一、在做招聘策劃時(shí)，我們一定要注意強調已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現出來(lái)的‘閃光點(diǎn)’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來(lái)人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’；相反不要過(guò)分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現實(shí)反差太大的要素，這些只會(huì )增加應聘者對公司強烈的落差感。