表?yè)P與批評是調整員工行為的兩種常用手段，也是管理者必須掌握的基本技能之一。以下是yjbys小編為您整理的表?yè)P和批評在員工管理中的作用以及施行原則，歡迎參考閱讀。
一、表?yè)P與批評的作用
表?yè)P就是一種積極的鼓勵、促進(jìn)和引導，其功能是使員工好的行為趨向于重復。當員工取得了成績(jì)，管理者就應當及時(shí)予以肯定和表?yè)P，以促使其再接再厲。一位善于使用表?yè)P的管理者，往往不會(huì )僅僅對個(gè)人或團隊的優(yōu)點(diǎn)、長(cháng)處或成績(jì)作簡(jiǎn)單的肯定，而總是善于挖掘表?yè)P的潛力以努力提升表?yè)P的效果。
批評和表?yè)P一樣，也屬于激勵的一種方法，其目的就是通過(guò)“負強化”限制或糾正某些不正確的行為。批評的功能就是使員工不好的行為趨向于抑制。當員工出現了缺點(diǎn)或錯誤時(shí)，管理者應當及時(shí)指出并加以批評，使其糾正行為，以免出現更大偏差而影響工作。因而，批評也是一種引導，只不過(guò)這是一種警醒性的引導，但這種引導并不像表?yè)P那樣令人暢快，這就要求管理者在對員工進(jìn)行批評時(shí)，一定要講究方式、方法，講究批評的藝術(shù)。
二、對表?yè)P與批評的三種錯誤態(tài)度
1.只表?yè)P不批評
表?yè)P是為了使員工好的行為趨向重復，批評是為了使員工不好的行為趨向抑制，因此，只表?yè)P不批評，員工好的行為會(huì )增長(cháng)，但壞的行為并沒(méi)有得到抑制。并且，好行為與壞行為的成長(cháng)規律并不一樣：好行為需要不斷地予以鼓勵才會(huì )持續出現，但壞行為不需要任何的鼓勵也會(huì )自動(dòng)生長(cháng)。所以，如果管理者只表?yè)P不批評，最終的結果將是，員工出現的行為好壞皆有。
2.只批評不表?yè)P
與第一種錯誤態(tài)度相對應的，只批評不表?yè)P會(huì )使得管理者管理的員工隊伍中，雖然壞行為沒(méi)有了，但好行為也沒(méi)有被鼓勵出來(lái)。
3.不表?yè)P不批評
這樣的管理既沒(méi)有對好行為進(jìn)行鼓勵，也沒(méi)有對壞行為進(jìn)行打壓，純粹是放縱式的管理。這樣的管理者往往是放棄責任的管理者或者是不負責任的管理者。
三、表?yè)P與批評應該遵循的原則
1.表?yè)P為主，批評為輔
人往往喜歡聽(tīng)到別人的贊揚。無(wú)論是優(yōu)秀員工還是后進(jìn)員工，對表?yè)P都會(huì )樂(lè )于接受，對批評多多少少會(huì )有些不愉快。員工在聽(tīng)到表?yè)P時(shí)，哪怕是小小的表?yè)P，都能使他們感到愉快，在接下來(lái)的工作中會(huì )表現出格外的積極和努力。因此，作為管理者，不要吝嗇表?yè)P，哪怕是小小的進(jìn)步。另外，管理者的主要任務(wù)并不僅僅是壓制不良行為，或者說(shuō)，管理者的主要任務(wù)是使組織出現更多的好行為。如果管理者在調整員工行為時(shí)以批評為主、表?yè)P為輔，即以壓制為主、弘揚為輔，那么壞的行為沒(méi)有了，但好的行為也不會(huì )多，而這并不是管理的主要目的。
所以，在管理者實(shí)踐中，表?yè)P與批評的使用要有主有輔，有重有輕。一般來(lái)說(shuō)，表?yè)P的次數可以適當多，批評的次數則應盡量少;對于那些可表?yè)P又可不表?yè)P的員工，一定要表?yè)P;對于那些可批評又可不批評的員工，一定不要批評。
2.表?yè)P和批評一定要及時(shí)
及時(shí)的表?yè)P是對員工行為及時(shí)地肯定，有助于及時(shí)強化員工的好行為，使得這一良好行為得以繼續出現。當員工做出良好的行為時(shí)，如果管理者未能及時(shí)給予表?yè)P，員工可能就會(huì )認為他的這些行為并非好行為，久而久之當初這些好行為的苗頭就會(huì )逐漸消失。另外，表?yè)P的作用往往會(huì )隨著(zhù)時(shí)間推移而逐漸消失，為此，表?yè)P要及時(shí)反復進(jìn)行，當上一次表?yè)P的作用將要消失但還沒(méi)有消失時(shí)，就要進(jìn)行第二次表?yè)P，這樣會(huì )使表?yè)P的作用長(cháng)期保持下去，經(jīng)久不衰地激勵著(zhù)員工。
總之，及時(shí)表?yè)P有利于使員工的好行為茁壯成長(cháng)，不能及時(shí)表?yè)P則有可能使員工的好行為曇花一現，在搖籃里夭折。與及時(shí)表?yè)P相對應的，及時(shí)批評則是把員工的壞行為扼殺在搖籃中。員工的不好行為沒(méi)有得到及時(shí)的警告和糾正，員工在工作中也就不大會(huì )重視自己的錯誤，從而影響工作質(zhì)量的提高。及時(shí)的批評不僅能及時(shí)糾正員工的壞行為，還能起到警示作用，督促員工今后注意杜絕不良行為。再者，根據人的心理學(xué)規律，每個(gè)人對于自己的過(guò)失往往傾向于忘記。也就是說(shuō)，如果員工犯了錯誤，管理者沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行批評，那么，員工過(guò)一段時(shí)間就會(huì )忘卻自己的過(guò)錯。這樣一來(lái)，過(guò)一段時(shí)間再對員工原先的過(guò)錯進(jìn)行批評，員工就會(huì )認為自己是冤枉的，甚至認為管理者是針對自己，為此，也就要求管理者在批評時(shí)應該針對現在發(fā)生的問(wèn)題，絕對不能連同過(guò)去的事情一起翻出來(lái)，不然員工會(huì )認為你一直在注意收集其缺點(diǎn)。所以說(shuō)，要么不批評，要批評就要及時(shí)批評。
3.功過(guò)分清，就事論事
在管理過(guò)程，管理者對員工絕對不能因為員工有功勞就掩蓋了其過(guò)失，也不能因其有過(guò)錯就掩蓋了其功勞。正確的做法是，在表?yè)P與批評的時(shí)候，就其目前的功勞進(jìn)行表?yè)P，就其目前的過(guò)失進(jìn)行批評，功過(guò)分清，就事論事。這樣一來(lái)，可以在員工當中樹(shù)立起管理者實(shí)事求是、獎罰分明的權威形象，鼓勵有功勞的員工再接再厲，取得更好的成績(jì)，同時(shí)也打壓了有過(guò)失的員工，使其及時(shí)改過(guò)。
4.對該做的事情不表?yè)P，但對不該做的事情要進(jìn)行批評
通常而言，表?yè)P和批評都會(huì )向員工傳達一種信息，表明某種行為具有罕見(jiàn)性，而表?yè)P往往著(zhù)眼于員工行為中好的方面，批評往往針對員工行為中不好的方面。
如果管理者對員工該做的事情進(jìn)行表?yè)P，則很容易讓其他員工覺(jué)得這種事情本身就是很少見(jiàn)的，這種事情做與不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表?yè)P某位員工“按時(shí)上下班”，那么，其他員工就會(huì )覺(jué)得，按時(shí)上下班只是個(gè)別優(yōu)秀員工做出的“個(gè)別行為”，自己也能做出這樣的行為就表明自己算得上優(yōu)秀員工，但自己不能做出這樣的行為問(wèn)題也不大，最多表明自己算不上優(yōu)秀員工。這樣一來(lái)，管理者沒(méi)達到表?yè)P目的，反而降低了員工的行為標準。