對于大公司，有問(wèn)題員工是在所難免的，那么對于問(wèn)題員工如何管理呢?
經(jīng)常在外講課，被企業(yè)管理者問(wèn)到最多的問(wèn)題是：“我該如何管理內部的問(wèn)題員工”，我經(jīng)常會(huì )笑著(zhù)問(wèn)到，說(shuō)說(shuō)你認為的問(wèn)題員工的表現吧，于是他們會(huì )滔滔不絕的向我講述著(zhù)他們各自眼中問(wèn)題員工的種種行為。某某員工總是不聽(tīng)話(huà)，讓他做事總是要說(shuō)三遍以上，有時(shí)還得催著(zhù);某某員工能力不錯，在本職崗位業(yè)績(jì)也突出，但就是目中無(wú)人，尤其不尊重領(lǐng)導，還經(jīng)常當眾不給領(lǐng)導面子;某某員工總是喜歡找領(lǐng)導反映問(wèn)題，談?wù)撍南敕ㄅc看法，但總是業(yè)績(jì)平平，其他同事都說(shuō)他是“老滑頭”;某某員工總是在公司內部散布公司領(lǐng)導的小道消息，還容易歪曲事實(shí)，都被批評幾次了�？傊�，他們有他們不同的問(wèn)題員工，也正在被這些員工所煩惱著(zhù)。
我不打算去分析這些現象，也不打算將這些不同類(lèi)型的問(wèn)題員工進(jìn)行歸類(lèi)，但我想給這些管理者提幾個(gè)問(wèn)題，并且談一些個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)。
管理者在考慮怎樣對待或者正在為這些問(wèn)題員工而苦惱時(shí)，建議先考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：為什么你認為他們有“問(wèn)題”?你認為有問(wèn)題和沒(méi)有問(wèn)題的標準是什么?你自己是否說(shuō)得清楚這些標準?員工是否知道這些標準?是你自己個(gè)人喜歡的標準還是企業(yè)規定的標準?如果換你來(lái)做員工，你愿意接受這樣的標準嗎?你認為這樣的標準合理合適嗎?在乎這些標準有必要、有意義嗎?
面對團隊中有問(wèn)題員工存在時(shí)，不妨先試著(zhù)回答以上問(wèn)題，認真思考后，寫(xiě)下來(lái)，再認真看看。再來(lái)看這個(gè)問(wèn)題是否是個(gè)問(wèn)題，一道數學(xué)題太難了，一時(shí)解決不了。是想辦法啟發(fā)思維，促進(jìn)大腦思考來(lái)解決呢?還是將數學(xué)題修改一下，改得簡(jiǎn)單點(diǎn)，或者是改成我們能解決的水平?所以，真的要改變員工嗎?是讓員工改變還是讓自己改變一下?如果以上過(guò)程被稱(chēng)之為發(fā)現問(wèn)題，分析問(wèn)題，那么如何解決問(wèn)題，我個(gè)人建議如下：
真誠面對，以德服人。作為團隊領(lǐng)導者，要有領(lǐng)導者的素質(zhì)和作為。美國的庫澤斯(Kouzesm,J)和波斯納(Posner,B)合著(zhù)的《領(lǐng)導力》書(shū)中有一項調查。對全球范圍內最受尊敬的領(lǐng)導者品質(zhì)展開(kāi)大量的調查，最終統計的結果顯示，排在第一位的最受尊敬的領(lǐng)導者品質(zhì)是真誠�？梢�(jiàn)，要想在員工心中樹(shù)立領(lǐng)導者形象，在團隊中建立影響力，真誠是多么的重要。真誠不在于一切狀態(tài)良好時(shí)如何表現，更應該在團隊面臨困境時(shí)，員工有問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導者能真誠的去面對問(wèn)題，對待員工，而不應當是回避，甚至采取曲線(xiàn)排壓措施。所以，領(lǐng)導者碰到問(wèn)題員工時(shí)，首先要真誠的面對，坦誠的交流，這樣才能發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題。這也是中國人老祖宗傳下來(lái)的管理之道“以德服人”。
關(guān)注績(jì)效，以理服人。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，不僅要做到維持組織的正常運轉，更重要的是帶領(lǐng)你的團隊實(shí)現業(yè)績(jì)的突破。彼德得魯克說(shuō)，企業(yè)的任務(wù)有三項，一、負責任地創(chuàng )造利潤，二、使員工取得成就，三、承擔社會(huì )責任。作為一個(gè)團隊的領(lǐng)導者，就應該負責任地去創(chuàng )造團隊的績(jì)效，并且要使每一位員工取得成就。這就意味著(zhù)，管理者要時(shí)刻關(guān)注重點(diǎn)，關(guān)注你的總體目標，而不要在實(shí)現總體目標的過(guò)程中喪失你的時(shí)間和精力，更不應該在一些細枝末節上去糾結。面對問(wèn)題員工時(shí)，首先要看他的績(jì)效情況，如員工績(jì)效達不到，那就從績(jì)效這條路徑去設法幫助其實(shí)現目標吧，再來(lái)考慮他是否能夠讓你喜歡的問(wèn)題。
發(fā)揮優(yōu)勢，激發(fā)挑戰。如果你的員工績(jì)效一直挺好，或許他是狂傲之徒，甚至在組織內是位“好動(dòng)者”，不妨試著(zhù)發(fā)揮他的優(yōu)勢，給予他更高的挑戰，讓其在更高的平臺和空間中去發(fā)揮他的才能。美國蓋洛普公司馬庫斯•白金漢領(lǐng)導了該公司長(cháng)達20年的研究，他的《首先，打破一切常規》一書(shū)的核心思想是人本管理和優(yōu)勢理論。21世紀是人才的競爭，這是我們整日從報紙雜志，以及廣播電視中耳熟能詳的論調，然而，對于人的管理源頭何在?這本書(shū)突破性地警示我們：傳統理念有違人本之處，人本管理第一步是對于人性的尊重和重新認識!
傳統理念中往往惘顧人天生的心理優(yōu)勢和技?優(yōu)勢，鼓勵人們不遺余力地去糾錯補缺，力求完美，并以此來(lái)定義進(jìn)步。殊不知，做任何事情都是有機會(huì )成本的，把精力和時(shí)間花費在彌補欠缺上，人就會(huì )無(wú)暇顧及增強和發(fā)揮既有的優(yōu)勢。何況，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是無(wú)法彌補的。如此，不僅完美遙遙不及，反而會(huì )錯失單項奪魁的機會(huì )，更遑論在此過(guò)程中，人會(huì )因一系列不合時(shí)宜的磨難而迷惑心智，發(fā)生悲劇。
比方說(shuō)：我們經(jīng)常提倡的只要功夫深，鐵杵磨成繡花針。鐵杵真的能磨成針嗎?!即便可以，鐵杵應該被磨成繡花針嗎?!?勢人人都有，無(wú)論對于當時(shí)人還是其領(lǐng)導，識別和發(fā)揮他的獨特優(yōu)勢才是關(guān)鍵。惟有在實(shí)際工作和生活中發(fā)揮其天生優(yōu)勢并創(chuàng )造效益的人才能算得其所哉，并進(jìn)一步強化他的優(yōu)勢心理。
所以，作為團隊的領(lǐng)導者，最困難的是發(fā)現的不了員工的優(yōu)勢，