人才管理不善是現代管理者心頭揮之不去的痛。從本質(zhì)上說(shuō)，人才管理并不復雜，就是預測企業(yè)對人力資本的需求，然后制訂計劃來(lái)滿(mǎn)足這一需求。但是，目前的兩類(lèi)人才管理做法都沒(méi)有多大成效。
第一類(lèi)做法最為常見(jiàn)：既不預測需求，也不制訂計劃來(lái)滿(mǎn)足需求。采取這種被動(dòng)做法的企業(yè)基本上就依靠外部招聘。但由于管理人才日趨匱乏，這一做法已出現問(wèn)題。
第二類(lèi)做法僅在大型老牌企業(yè)中較為常見(jiàn)，它們依靠20世紀50年代建立起來(lái)的復雜官僚模型來(lái)進(jìn)行人才預測和繼任規劃，這些模型都是在業(yè)務(wù)容易預測的時(shí)代發(fā)展起來(lái)的。然而，隨著(zhù)環(huán)境的不穩定性不斷提高，這些模型已經(jīng)不合時(shí)宜了。
因此，企業(yè)現在需要一種全新的人才管理模式，能夠將企業(yè)如今面臨的高度不確定性考慮進(jìn)去。作者認為在解決這個(gè)問(wèn)題時(shí)，可以借鑒運營(yíng)和供應鏈管理領(lǐng)域的研究成果。
與陳舊落后的人才管理模式不同，供應鏈管理模式自20世紀50年代以來(lái)得到了大幅改進(jìn)。以前，企業(yè)都建有很大的倉庫，用來(lái)儲存大量的零部件，這是因為那時(shí)候競爭并不激烈，市場(chǎng)需求容易預測，公司有信心把生產(chǎn)的產(chǎn)品賣(mài)出去。而現在，企業(yè)再也不用那么大的倉庫了。自20世紀80年代起，企業(yè)開(kāi)始采用準時(shí)制制造流程和其他供應鏈創(chuàng )新成果，并不斷加以完善。這些新方法使企業(yè)能夠越來(lái)越準確、越來(lái)越快地預見(jiàn)需求變化，并據此調整產(chǎn)品。作者提出的人才培養新模式就是“按需供才框架”，它類(lèi)似于準時(shí)制制造。
這種具有創(chuàng )新性的人才管理方式依據了4條準則，它們均來(lái)自運營(yíng)和供應鏈管理理論。其中2條用于解決人才需求方面的不確定性：如何平衡內培還是外聘的人才決策，如何降低人才需求預測的風(fēng)險。另外2條則用于解決人才供應方面的不確定性：如何提高人才培養的投資回報，如何通過(guò)創(chuàng )造內部機會(huì )鼓勵新培養的管理者在公司安心工作。
準則1 通過(guò)內培和外聘相結合的方式來(lái)管理風(fēng)險 大量?jì)浜髠淙瞬懦杀竞芨�，所以企業(yè)應當調低人才需求預測，并有計劃地從外部進(jìn)行招聘，以填補人才空缺。有些崗位可能從外部招聘更容易一些，因此企業(yè)應當深思熟慮，決定把寶貴的人才培養資源放到何處：人才管理是一項投資，而不是一項權利。
準則2 適應人才需求的不確定性 需求的不確定性是無(wú)可改變的事實(shí)，明智的企業(yè)會(huì )設法去適應它。一種方法是，把人才培養項目分成幾個(gè)時(shí)間較短的部分。例如，企業(yè)不是讓管理受訓人員參加一個(gè)為期3年的職能培訓項目，而是讓所有職能部門(mén)的員工一起參加一個(gè)為期18個(gè)月的課程，學(xué)習綜合管理技能，然后再返回各自部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。另一種方法是，創(chuàng )建一個(gè)公司人才庫，在需要時(shí)可以在不同部門(mén)之間進(jìn)行人員調配。
準則3 提高員工培養的投資回報 提高投資回報的方法之一是，讓員工分擔培養成本。例如，讓員工自愿承擔一些額外的培養任務(wù)。另一種方法是，與離職員工保持聯(lián)系，希望有一天他們會(huì )重返公司，這樣就能收回對他們進(jìn)行技能培訓的投資。
準則4 平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系，保護投資成果 有些人認為，優(yōu)秀員工離開(kāi)公司的主要原因，是他們在別處找到了更好的機會(huì )。這也就使得公司的人才培養成為了“易逝品”。要想盡可能長(cháng)地保護人才培養投資成果，關(guān)鍵在于平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系，讓員工參與自己的發(fā)展決策。