近期一項針對近年跳槽者跳槽原因的調查顯示，“出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展考慮”而跳槽占據了第一位;“對原公司薪酬福利不滿(mǎn)”是跳槽的第二大動(dòng)因;其后則是“對公司發(fā)展前景不滿(mǎn)意”和“原公司沒(méi)有足夠的學(xué)習和培訓機會(huì )”�？梢�(jiàn)，金錢(qián)盡管十分重要，但顯然已經(jīng)不是職場(chǎng)人最為關(guān)注的要素。他們往往更看重自身的職業(yè)發(fā)展和上升空間。尤其是對那些中高級人才而言，當涉及金錢(qián)和更好發(fā)展機會(huì )的選擇時(shí)，他們往往會(huì )毫不猶豫地選擇后者。
然而，反觀(guān)目前眾多企業(yè)防止“跳槽”的種種手段，卻總是有些“向錢(qián)看”。比如緩發(fā)年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續簽用人合同……種種對策總是與金錢(qián)相掛鉤。有企業(yè)老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰術(shù)，為引進(jìn)新人爭取時(shí)間。如此藥不對癥，治標不治本，自然無(wú)法從根源上緩解企業(yè)人員流失和跳槽的難題。
那么，如何從根源上解決優(yōu)秀人才跳槽的難題呢?
首先，要讓員工價(jià)值觀(guān)與組織文化一致，在企業(yè)組織中，如果員工的價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)吻合度高，員工才會(huì )感到真正的自在和滿(mǎn)意，從而融入企業(yè)。調查顯示，員工滿(mǎn)意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿(mǎn)意度就能提高5%;員工滿(mǎn)意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20%。并且，員工滿(mǎn)意度高的企業(yè)人員流動(dòng)率低，減少了由于人員流動(dòng)頻繁給企業(yè)帶來(lái)的損失。
其次，要增強一線(xiàn)經(jīng)理的領(lǐng)導力，在卓越的企業(yè)實(shí)踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個(gè)數字比其他雇主高出23%，其員工流動(dòng)率也相應地比其他雇主低了8%�？梢�(jiàn)，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關(guān)注基層管理人員的領(lǐng)導力，成為當前HR案頭必備的功課之一�？梢越柚恍┓从愁I(lǐng)導藝術(shù)、改善領(lǐng)導力的有效工具，了解一線(xiàn)經(jīng)理的領(lǐng)導水平，并提供相應的改善計劃。
再次，要給員工看得見(jiàn)的職業(yè)上升通道，很多員工離職是因為看不到職業(yè)發(fā)展的希望。優(yōu)秀的公司往往會(huì )建立“職業(yè)通道”、“繼任體系”等配合公司戰略的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過(guò)人才儲備庫系統，追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展，并安排合適的工作任務(wù)進(jìn)行培訓，為人才構建良好的成長(cháng)空間。
HR應不斷識別高潛質(zhì)人才，讓他們進(jìn)入企業(yè)“人才池”和“接班人池”，使企業(yè)內部人才流動(dòng)起來(lái)，形成良性人才循環(huán)體系。這已經(jīng)成為當前成熟企業(yè)的留人首選方式。對于那些越來(lái)越看重“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”的職場(chǎng)人士而言，假如企業(yè)能有系統的人才管理，幫助他進(jìn)行職業(yè)規劃和實(shí)踐，使他能不斷有美好的期待，自然會(huì )產(chǎn)生強大的吸引力，讓他們樂(lè )不思蜀，無(wú)心跳槽。