新員工對企業(yè)滿(mǎn)意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿(mǎn)意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿(mǎn)意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。

　　這就要求人力資源部門(mén)加強與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，做好滿(mǎn)意度調查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng )造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿(mǎn)意度。

　　其一，關(guān)心、尊重并信任新員工。以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng )造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng )造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會(huì )。這一點(diǎn)，不僅僅體現在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導的管理工作上。

　　當新員工抱著(zhù)美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì )直接導致新員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

　　其二，在企業(yè)組織內建立和諧的人際關(guān)系。辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門(mén)內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

　　員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現爭執，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(cháng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

　　其三，建立公平、公正、合理的績(jì)效考核制度。在眾多的企業(yè)中，執行的雙重的績(jì)效考核制度，即把新員工的績(jì)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過(guò)高，執行過(guò)程就會(huì )有失公平，導致對新員工的不正確評價(jià)。

　　新員工就有可能因此出現憤恨和不滿(mǎn)的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。如果從長(cháng)遠來(lái)看，沒(méi)有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

　　其四，為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值。進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績(jì)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對新員工要進(jìn)行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

　　其五，切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨。和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過(guò)內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會(huì )得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

　　抱怨的產(chǎn)生既有客觀(guān)的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀(guān)方面的原因，如自我估計過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿(mǎn)足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀(guān)察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。