企業(yè)以正常運營(yíng)并營(yíng)利為目的，而人力資源的充分利用是企業(yè)正常運營(yíng)的基礎。但正常的人員流動(dòng)是企業(yè)常態(tài)，有主動(dòng)辭職的，有不辭而別的，當然就有企業(yè)主動(dòng)辭退的。企業(yè)單方作出辭退決定后，很可能激化企業(yè)與員工的矛盾，所以說(shuō)正確的辭退員工是HR的一大專(zhuān)業(yè)技巧。

　　首先，員工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方就形成了一種較為穩定的法律關(guān)系——員工為企業(yè)提供勞動(dòng)，該勞動(dòng)成為企業(yè)業(yè)務(wù)的組成部分，而企業(yè)因員工提供了勞動(dòng)而向員工支付報酬。

　　雙方的勞動(dòng)關(guān)系建立后，則該關(guān)系的解除或終止必須存在法定事由，并且由于勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止涉及員工的切身利益，因此，企業(yè)在辭退員工時(shí)，不能僅從企業(yè)角度進(jìn)行決策，同時(shí)需要了解員工的行為是否符合法律或企業(yè)規章制度關(guān)于辭退員工的相關(guān)規定，否則企業(yè)單方作出辭退決定后，很可能激化企業(yè)與員工的矛盾，從而給企業(yè)帶來(lái)不必要的法律風(fēng)險。

　　其次，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)款規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。很多企業(yè)管理者根據該條款認為只要員工違反了本企業(yè)的規章制度，則企業(yè)就可以合法的辭退員工，并且無(wú)需支付任何補償。

　　第三，只要是員工主動(dòng)辭職，則企業(yè)就無(wú)需支付經(jīng)濟補償，然而，即使勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，在某些情況下，用人單位仍然需要支付經(jīng)濟補償，如：用人單位未及時(shí)、足額向勞動(dòng)者支付報酬;用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益;未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng);用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。

　　員工依據以上原因向企業(yè)提出辭職，員工仍然有權要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償，同時(shí)因以上原因給員工造成損失的，企業(yè)還應當予以賠償。

　　第四，很多管理者認為試用期是企業(yè)和員工雙向選擇的期間，因此，試用期內員工覺(jué)得企業(yè)不合適可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，所以企業(yè)覺(jué)得員工不合適也當然可以隨時(shí)辭退該員工。其實(shí)不然。

　　試用期的確是員工與企業(yè)之間雙向選擇，確定是否能夠建立長(cháng)期穩定關(guān)系的重要期間，但是對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，試用期內認為員工不符合錄用條件要辭退員工的，必須注意幾點(diǎn)：試用期合法有效，錄用條件明確具體;有證據證明員工的確不符合錄用條件;辭退通知在試用期滿(mǎn)前向員工發(fā)出。

　　第五，“重實(shí)體、輕程序”這是目前普遍存在的問(wèn)題，在企業(yè)管理中也很常見(jiàn)。企業(yè)管理者很容易認為只要辭退員工的理由合法有效，直接發(fā)辭退通知就好。但是，我國日益重視“程序合法”的重要性，也更加強調企業(yè)的民主管理。

　　企業(yè)管理者在辭退員工時(shí)，應當合法、合理，方能避免不必要的法律風(fēng)險。否則，一旦被認定為非法解除，如果員工選擇要求支付賠償金，則企業(yè)將極大的增加違法成本，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)不利的應向。