小陳是一家中型企業(yè)的HR，前段時(shí)間公司從外面挖了一個(gè)技術(shù)高管過(guò)來(lái)，給的工資自然是豐厚，福利也不錯，可惜這位高管還沒(méi)干滿(mǎn)3個(gè)月試用期就拍拍屁股走人了，臨走丟了一句話(huà)“公司企業(yè)管理工作太亂!”

　　其實(shí)，每個(gè)公司都有過(guò)人才流失的情況，即使薪水不錯也無(wú)法避免員工離職的情況比比皆是。倘若不是薪水惹的禍，那到底什么才是使得員工快速離職的內幕呢?

　　93%的網(wǎng)友認為糟糕的企業(yè)管理工作是促使員工快速離職的罪魁禍首。筆者就具體列舉了糟糕企業(yè)管理工作的三大罪狀。

　　一、糟糕的企業(yè)管理工作讓員工失去了信心

　　某些企業(yè)主和企業(yè)管理工作層經(jīng)常抱怨企業(yè)團隊凝聚力不夠，員工對企業(yè)的歸屬感不足，員工責任心不強等。其實(shí)都是因為這些企業(yè)存在著(zhù)信任危機。一家企業(yè)管理工作不善的企業(yè)必然會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，而正是這些問(wèn)題導致了員工們對企業(yè)缺乏了信任感，認為自己在這家公司做不長(cháng)久，或者直接認為這家公司都做不長(cháng)久。

　　對公司有信心，對企業(yè)有信心才能增強員工的歸屬感，增強團隊中的凝聚力。那些天天叫嚷著(zhù)歸屬感不強，凝聚力不夠的企業(yè)老板們，是否應該好好考慮是不是企業(yè)管理工作出了問(wèn)題?

　　二、糟糕的企業(yè)管理工作阻礙人才的發(fā)展

　　辛辛苦苦的功勞被他人搶去，想要做的工作被老板分給了另一個(gè)人，想要更多的發(fā)展又得不到機會(huì )……我們身邊或多或少遇到過(guò)這樣的情況。最終的解決辦法恐怕大多是離職，一走了之。

　　良好的企業(yè)管理工作才能創(chuàng )造一個(gè)良性的競爭氛圍，一個(gè)促使員工提高個(gè)人技能，擴張個(gè)人發(fā)展的環(huán)境。這就好比你不能奢望從一堆過(guò)期的罐頭中挑選出一個(gè)口感堪比未過(guò)期的一樣，而人才也總是擇良木而棲的。

　　三、糟糕的企業(yè)管理工作引發(fā)惡性循環(huán)

　　想干的人離開(kāi)了，不想干的人因為薪資不錯留下了，這就將會(huì )形成了一個(gè)惡性循環(huán)。企業(yè)的發(fā)展需要每一位員工的努力和貢獻。倘若企業(yè)50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負能量將會(huì )導致更多的人才流失，或者更多的人變成剩下的50%.

　　總之，糟糕企業(yè)管理工作下的弊端不勝枚舉，倘若大家都意識到糟糕的企業(yè)管理工作必然是人才流失的一大因素，那就要好好考慮如何避免因為企業(yè)管理工作而錯失人才。

　　1、職責需明確

　　明確的職責可以讓員工更好的專(zhuān)注于自己的工作范圍;能讓專(zhuān)業(yè)人士更好的在自己的專(zhuān)業(yè)范圍內發(fā)光發(fā)熱。

　　任何職責的不明確都會(huì )導致企業(yè)成員中出現隨意散漫的工作習慣，造成該處理的事情沒(méi)人處理，影響工作效率，也會(huì )影響工作質(zhì)量。

　　2、適當放權

　　很多高層領(lǐng)導的特色是要么不管，要么什么都管。小到開(kāi)會(huì )報告，大到每一個(gè)客戶(hù)，什么事都親力親為。讓員工覺(jué)得做起事情來(lái)如同綁了手腳，即使有什么好的想法也無(wú)法開(kāi)展，結果可想而知。

　　放權可以使領(lǐng)導者走出權力的困擾，使授權者增加自主性，提高工作的能動(dòng)性，最終獲得更快的個(gè)人成長(cháng)。華為就是一個(gè)很好的例子，任正非說(shuō)：華為的今天不是我的功勞，是全公司的骨干們，在茫茫黑暗中，點(diǎn)亮自己的心來(lái)照亮公司前進(jìn)的進(jìn)程。

　　3、疑人不用，用人不疑

　　古有“任人之道，要在不疑。”今有“疑人不用，用人不疑”�？梢�(jiàn)，對于人才的信任是從古至今都提倡的。

　　海底撈有一個(gè)很有趣和大膽的規定，所有的員工都有免費贈送一盤(pán)菜的權力，菜的價(jià)值不限，根據不同員工的級別甚至還有免單的權力。有人就問(wèn)：你海底撈不怕有人濫用職權嗎?海底撈回應：我信任他們!

　　這種用人不疑的態(tài)度雖然有點(diǎn)“盲信”，但這份信任背后卻換來(lái)了1.5萬(wàn)員工的死忠。

　　讓員工明確自己的職責，對基層員工職責范圍進(jìn)行一定的放權，并給予一定的信任，創(chuàng )造出一個(gè)理想的個(gè)人發(fā)展環(huán)境，也一定的增加了員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，從而使得企業(yè)本身得到更好的發(fā)展。相比之下，我們常常談起的薪水，對于真正的人才來(lái)說(shuō)只不過(guò)是一個(gè)誘人的蘋(píng)果，當考慮到個(gè)人發(fā)展，以及最終的職業(yè)規劃時(shí)，他們便會(huì )轉向更加實(shí)在的東西，這就好比誘人的蘋(píng)果失去了它的作用!

　　所以企業(yè)主，和企業(yè)管理工作層們，當你們苦惱于如何改善薪資福利留住人才時(shí)，不妨好好考慮下是否提供了適合人才個(gè)人發(fā)展的良好環(huán)境。