4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。我們很多領(lǐng)導，為了樹(shù)立自己在更上一級領(lǐng)導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說(shuō)為員工承擔責任了。這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長(cháng)，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了，失去的必將是員工長(cháng)久的尊重和信任。
5、記住，員工是對的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。也許這句話(huà)初聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒(méi)做好，領(lǐng)導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì )從心里感激領(lǐng)導，就會(huì )更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱(chēng)之為困難。
6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進(jìn)行監視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響。再說(shuō)，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒(méi)做好，沒(méi)有未雨綢繆。所以，千萬(wàn)別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對你的信任。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì )崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì )對該崗位員工有足夠大的吸引力。
2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說(shuō)，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來(lái)，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會(huì )產(chǎn)生不可估量的損失。
3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實(shí)行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會(huì )計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會(huì )有好的回報，于是在以后的工作中，將會(huì )更加賣(mài)力。
五、強化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問(wèn)。實(shí)際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì )對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳。同時(shí)，聯(lián)絡(luò )好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進(jìn)公司，可以稱(chēng)得上是一筆可觀(guān)的人力資源收入。
2、員工離職后，常打打電話(huà)，歡迎他�；丶铱纯�。打電話(huà)，也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)離職員工，最重要的是，你更可以以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工，感化潛在的離職員工。
3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì )有“暈輪效應”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。
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