引導語(yǔ)：企業(yè)的好員工是什么樣的？企業(yè)的HR該如何挑選好的員工？試試就知道了。
有的人在面試時(shí)發(fā)揮驚人，能征服每位面試官。但是，既然實(shí)際工作與迷倒他人無(wú)關(guān)，那么面試技巧也不能等同于員工的表現。像工作一樣，面試也可能只是走過(guò)場(chǎng)，而沒(méi)有實(shí)際的“產(chǎn)出”。
所有的一切都源于我對工作的看法。根據我的經(jīng)驗，很多公司員工上班只是在走過(guò)場(chǎng)。如果他早上按時(shí)出勤，穿著(zhù)得體，沒(méi)有喝醉或是趴在桌子上睡著(zhù)，就算是在工作了。如果他還能做些電子表格或者列出任務(wù)清單，就會(huì )被認為非常努力地工作了。遺憾的是，這些都不能表明員工在工作中有真正的創(chuàng )造，很可能他只是在桌子前坐了8個(gè)小時(shí)，擺放了一下文件或者是發(fā)了發(fā)e-mail，而且這種情況并不鮮見(jiàn)。
在A(yíng)utomattic，我們不會(huì )在乎你是否符合“好員工”的所謂標準，而是專(zhuān)注你所創(chuàng )造的價(jià)值。我們用結果和產(chǎn)出說(shuō)話(huà)。我不在乎你的工作時(shí)間，你可以晚起或者下午去學(xué)校接孩子，你也可以去打高爾夫，然后從凌晨2點(diǎn)工作到5點(diǎn)。關(guān)鍵的問(wèn)題是你到底做了什么?很多人并不需要每天坐辦公室，他們用其他方式也能創(chuàng )造出了不起的東西，Automattic的員工正是如此。我們公司用開(kāi)源軟件工作，做的一個(gè)分散式的產(chǎn)品，所以把員工從朝九晚五中解放出來(lái)在A(yíng)utomattic行得通。另外，彈性工作制的實(shí)現也因為我們有一支自覺(jué)的團隊。
我們曾經(jīng)也像絕大多數公司一樣，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和面試來(lái)聘用員工。那時(shí)候，我們學(xué)微軟和谷歌，問(wèn)求職者一些腦筋急轉彎似的問(wèn)題，也看重他們過(guò)去的經(jīng)歷，特別在意他們曾在哪些創(chuàng )業(yè)公司工作過(guò)。候選人會(huì )被5名員工面試，我們都會(huì )帶他(她)去吃面試午餐。在招聘過(guò)程中我們投入了大量精力，并且盡最大努力嚴格篩選。
盡管如此，我們還是有很多時(shí)候選錯人，這會(huì )讓你大失所望。當你決定聘用一個(gè)人，似乎就會(huì )對他(她)寄予全部期望。如果最終不成功，你會(huì )深刻反�。菏俏业腻e嗎?作為管理者，這是我該做的事嗎?我們怎么會(huì )漏掉一些不太好的信號呢?其他公司的管理者好像對此不以為意，認為三分之一的新員工流失是正常的事情，但我們卻覺(jué)得這樣的效率遠遠不夠。
你在反思的時(shí)候會(huì )清楚地發(fā)現，面試這種方式中的某些特質(zhì)確實(shí)影響到了我們：例如，求職者在餐廳的說(shuō)話(huà)和行為方式，與他工作中的表現完全無(wú)關(guān)。有的人在面試時(shí)發(fā)揮驚人，能征服每位面試官。但是，既然實(shí)際工作與迷倒他人無(wú)關(guān)，那么面試技巧也不能等同于員工的表現。像工作一樣，面試也可能只是走過(guò)場(chǎng)，而沒(méi)有實(shí)際的“產(chǎn)出”。
“試用”評估
聘用成功與失敗的原因到底是什么?我們思考得越多，就越發(fā)意識到除了和求職者一起工作之外，別無(wú)他途。所以，我們逐漸改變了方法。我仍然會(huì )親自查閱收到的大部分簡(jiǎn)歷，把沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗，沒(méi)有技術(shù)能力或者求職申請上有錯誤的人直接排除，這個(gè)淘汰率大約為85%.
我們最重要的轉變是要求每位試用候選人以合約的方式和我們一起工作3到8周。候選人與未來(lái)可能的同事并肩作戰，完成真實(shí)的工作任務(wù)。他們不用立馬辭去現有的工作，可以晚上或者周末為我們工作。雖然時(shí)間靈活，但大多數人每周依然需要花10到20小時(shí)為Automattic工作。試用的目標并非讓他們完成某個(gè)產(chǎn)品或者定量的工作，而是讓我們能快速有效地評估，試用者和公司之間是否相互匹配。我們評價(jià)他們的時(shí)候，他們也可以給Automattic打分。
如果你申請客服職位，就會(huì )直接與客戶(hù)接觸;如果你是工程師，就會(huì )去寫(xiě)真正的代碼;如果你是設計師，就會(huì )做設計工作。有時(shí)候，出于某種工作性質(zhì)的原因，需要我們靈活處理：比如候選人申請的是商務(wù)拓展工作，我們不可能把他派去和潛在的合作伙伴談判，因此我們會(huì )準備與真實(shí)工作盡量接近的任務(wù)，他會(huì )被要求準備演示文稿，分析商業(yè)問(wèn)題，或者評估潛在項目的財務(wù)回報。
盡管試用任務(wù)不會(huì )與申請的工作內容100%重合，但還是能比一頓午餐讓我們更加了解求職者的技能和對企業(yè)文化的適應性。我們對一些能力格外重視，比如自我激勵、書(shū)面溝通能力(因為我們大多數人都是遠程工作，所以非常依賴(lài)即時(shí)通信)，和應對錯誤的方式等等。我們并不期待候選人表現完美，更重要的是他如何發(fā)現錯誤，就錯誤進(jìn)行溝通，以及從錯誤中學(xué)習的能力。
“文字”面試
只有極少數人會(huì )反對試用或者說(shuō)他們沒(méi)時(shí)間參與。試用聽(tīng)起來(lái)像是額外的工作，但是這點(diǎn)正好起到過(guò)濾的作用，留下了我們想要的人。他們愿意為成功付出、對公司充滿(mǎn)熱情，因而會(huì )把試用作為優(yōu)先選擇。試用制不是淘汰賽，如果試用的10個(gè)候選人都很有能力，我們也許會(huì )聘用所有人。求職者是在與我們的質(zhì)量標準體系競爭，而不是在相互競爭。
我們會(huì )在試用過(guò)程中提供很多反饋。如果認定某個(gè)候選人不行，出于對彼此的尊重，我們會(huì )盡快結束試用過(guò)程，有時(shí)候應聘者也會(huì )提前終止試用。
同時(shí)，我們會(huì )把試用的協(xié)調列為更為優(yōu)先的工作。試用制需要投入大量的時(shí)間。我們發(fā)現，每個(gè)Automattic員工最多只能督導2~3個(gè)試用員工。我們有4個(gè)工程師在各自部門(mén)負責督導任務(wù)。在我們的公司文化中，督導試用任務(wù)優(yōu)先于日常工作。如果有人因為督導任務(wù)，需要暫時(shí)放下手頭的工作，對這點(diǎn)我們完全接受。
試用期結束后，所有參與員工對于是否愿意與候選人共事都有了清晰的判斷，最后一步則是由我來(lái)面試。即便現在公司已經(jīng)發(fā)展成熟，我還是會(huì )花至少三分之一的時(shí)間親自招聘。為了與我們的試用制一致，這幾年我對自己的面試方式做出了很大調整。我的面試只會(huì )通過(guò)文字信息的Skype聊天或者即時(shí)通信進(jìn)行，我并不知道面試者的性別或種族，只能看到屏幕上的文字。這個(gè)過(guò)程類(lèi)似雙盲測驗，能讓我集中關(guān)注面試者的工作熱情和文化適應性。95%參加最終面試的人都得到了工作機會(huì )，這也證明我們的方法有效。
即使最終沒(méi)有被聘用的那些人，他們也能從我們提供的優(yōu)缺點(diǎn)反饋中獲得價(jià)值。如果我們看到他們身上的潛力，會(huì )鼓勵他們繼續提升技能，然后再來(lái)應聘。再次來(lái)應聘的人通常都很有競爭力，因為他們認真聆聽(tīng)了我們的反饋并努力改進(jìn)。
著(zhù)眼長(cháng)期
“試用”不僅能幫我們選出能在A(yíng)utomattic成功的人，還能幫助有潛力的員工避免未來(lái)職業(yè)生涯中可能出現的大問(wèn)題。如果工作幾個(gè)月之后雙方發(fā)現彼此不合適，公司完全可以讓這個(gè)人一走了事。但是，這對雙方來(lái)說(shuō)都不是最好的結局，我們需要處理流動(dòng)成本，對員工而言更是糟糕。他們可能已經(jīng)辭掉了之前的工作;可能從美國東岸搬到了西岸。他們的簡(jiǎn)歷上還會(huì )留下一個(gè)短暫的工作記錄，這對未來(lái)找工作并不利。
我們希望Automattic的雇用關(guān)系能夠延續數十年。然而，大多數硅谷公司不這樣運作。我們堅決認為，形成最具生產(chǎn)力的關(guān)系需要經(jīng)過(guò)數年，而不是幾個(gè)月。如果你在拍電影，拍的時(shí)候把演員集合起來(lái)，拍完后便各自離開(kāi)，這能行得通。但是，如果你想打造能夠改變世界的產(chǎn)品，花的時(shí)間則要長(cháng)得多。讓員工的職業(yè)生涯中有很長(cháng)的一段時(shí)間都留在我們公司，這樣能夠創(chuàng )造極大的價(jià)值。
有人認為，現在的年輕員工對任職長(cháng)短的看法已經(jīng)完全不同了，他們想要更頻繁地換工作。這或許是真的，但是我認為實(shí)際上公司方面也變了。如果公司把所有人都視為短期員工，那么在員工的投入和保留上，管理者就會(huì )基于短期化形成全然不同的做法和態(tài)度。因此，忠誠應該是相互的。
彈性工作制理念是公司采用這一獨特雇用流程的原因之一：我們不遺余力地尋找適合企業(yè)文化的人。外部人總在質(zhì)疑，公司壯大之后，我們寬松的管理系統是否依然有效。他們說(shuō)：“當公司只有10到15人的時(shí)候，該系統沒(méi)有問(wèn)題，但是一旦人數達到30，它就會(huì )垮掉。”當我們發(fā)展到超過(guò)30人之后，這個(gè)神奇的數字又變成了100，然后是150.現在我們已經(jīng)接近250人，仍然沒(méi)什么大問(wèn)題。
試用的方法也幫我們解決了工作中的一些“怪癖”。例如，我們通常不愿意雇用沒(méi)有工作經(jīng)驗的人，因為他們可能不太熟悉公司這種無(wú)為而治。但是，這不意味著(zhù)我們從來(lái)不雇用年輕員工。事實(shí)上，我們得到的少年天才遠不止一個(gè)。我自己創(chuàng )立WordPress的時(shí)候就只有19歲。我們很多員工在職業(yè)生涯的某個(gè)階段都是自由職業(yè)者，這對他們的自我管理很有幫助。
試用制或許不適合你的公司，但你可以用它對傳統的面試程序進(jìn)行補充，透過(guò)現象發(fā)現真正的潛力股員工。正確評估求職者的實(shí)際工作能力，才能獲得最好的招聘回報率。評估的方式有很多種，也許是試用，也許是報告陳述，也許是一個(gè)下午完成的短期任務(wù)等等。
把員工放到最合適的崗位，對公司產(chǎn)生的影響勝過(guò)一切。老話(huà)說(shuō)得好：“壞團隊不會(huì )有好管理”。真正好的招聘，能夠找到公司需要的技能以及與之匹配的人，也只有這樣才能確保組建一支好團隊。