一些公司的雇主非常重視員工留任工作，以至于在組織內部安排一個(gè)專(zhuān)門(mén)負責員工保留工作的官員，以保證員工留任工作受到足夠的重視。下面是yjbys小編分享的員工留任的重要性，更多內容請訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。

　　由于多種原因，員工的留任工作已成為許多公司關(guān)注的首要問(wèn)題。作為一個(gè)現實(shí)問(wèn)題，較低的流失率意味著(zhù)每當多一名員工留下來(lái)時(shí)，組織就節省了一些招募、挑選和培訓工作。組織和個(gè)人績(jì)效會(huì )因為員工熟悉他們的工作、同事、公司服務(wù)項目和產(chǎn)品項目以及公司顧客而提高。一項調查發(fā)現，績(jì)效較低的員工很可能會(huì )增加公司實(shí)現目標的困難。另外，員工工作的穩定性和連續性往往會(huì )增強公司的吸引力和良好形象。

　　留任的重要性

　　一項對公司首席執行官的調查顯示，他們相信在未來(lái)五年內對組織成功具有最大貢獻的是獲得和保留有才干的員工。例如，一家有著(zhù)5000名員工的技術(shù)公司測定他們高技能員工的流動(dòng)成本平均高達每人60000美元。通過(guò)加強對員工留任工作的努力。這家公司將員工自然損耗率降低至行業(yè)平均水平以下的17%，這就意味著(zhù)只用再雇用850名員工，估計每年會(huì )節省5000萬(wàn)美元。SAS公司注重員工的留任，也使得組織的員工留任工作具有創(chuàng )新性，同時(shí)它們也發(fā)現增強組織留住員工的力度對實(shí)現組織目標很有幫助。

　　管理層所關(guān)注的員工留任問(wèn)題

　　隨著(zhù)經(jīng)濟條件的變化，網(wǎng)絡(luò )泡沫的破滅以及技術(shù)型公司的增長(cháng)放緩，一些公司開(kāi)始思考將員工留任當做一項臨時(shí)措施來(lái)強調。但是，一項調查發(fā)現j挽留有才 干的員工比幾年前更加困難。因此公司和管理層都認識到挽留員工的工作是一項持續性的工作重點(diǎn)，并且也是主管以及經(jīng)理們的重要職責。美國一些著(zhù)名的大公司如 奧馬哈互助保險、聯(lián)邦快遞等都對管理人員進(jìn)行這方面的訓練。更有一些公司將此看做是評估經(jīng)理和主管業(yè)績(jì)的重要衡量指標。

　　負責員工留任工作的官員

　　一些公司的雇主非常重視員工留任工作，以至于在組織內部安排一個(gè)專(zhuān)門(mén)負責員工保留工作的官員。據估計，大約有10%的美國大公司至少會(huì )安排一個(gè)人來(lái)負責這方面的工作。通常，人力資源部門(mén)專(zhuān)門(mén)負責這項工作的人將主要關(guān)注這方面，以保證員工留任工作受到足夠的重視。

　　人們?yōu)槭裁戳粝聛?lái)或為什么離開(kāi)

　　員工決定留在組織中或離開(kāi)組織的理由多種多樣，但被解雇的員工顯然是在公司的要求下進(jìn)行的。但對組織來(lái)說(shuō)，更重要的問(wèn)題是這些員工為什么要自動(dòng)離開(kāi) 公司。麥肯錫——一家國際著(zhù)名咨詢(xún)公司所做調查的結論“經(jīng)理們面對的是一場(chǎng)人才爭奪戰”，更加強調了挽留人才的重要性。經(jīng)過(guò)多年的研究，該公司將經(jīng)理和主 管吸引和挽留員工的關(guān)鍵因素分為三類(lèi)：

　　大公司

　　價(jià)值觀(guān)和公司文化(58%)

　　管理得當(50%)

　　公司面臨著(zhù)激動(dòng)人心的挑戰(38%)

　　重要工作

　　自由和自主的程度(56%)

　　工作具有挑戰性(51%)

　　職業(yè)生涯的發(fā)展前景(39%)

　　薪水補償和生活方式

　　不同的薪酬水平(29%)

　　高水平的獎金和福利(23%)

　　地理位置(19%)

　　對于生活方式的關(guān)心(12%)