引導語(yǔ)：合弄制的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是什么，這些可以幫助企業(yè)更好的管理員工？我們通過(guò)下文來(lái)了解一下吧。
任何一種管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，合弄制也不例外，雖然合弄制如今已呈燎原之勢，被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，但是其缺點(diǎn)依然非常明顯，只不過(guò)相對于傳統管理模式而言，其優(yōu)點(diǎn)更被人們所看重，因為人們已經(jīng)被傳統管理模式“折磨”的心神疲憊，束手無(wú)策。
合弄制最大的優(yōu)點(diǎn)
合弄制的最大優(yōu)點(diǎn)是釋放了人才的創(chuàng )造力。
難道傳統管理模式并非如此嗎?也不能這么說(shuō)，因為傳統管理模式釋放的僅僅是關(guān)鍵人才的創(chuàng )造力。所謂關(guān)鍵人才是發(fā)揮關(guān)鍵作用的少數人才，通常在傳統企業(yè)中是一些管理權威或專(zhuān)業(yè)權威，一般員工的創(chuàng )造力并沒(méi)有得到釋放，甚至是被壓制。為什么這樣說(shuō)?因為傳統企業(yè)通常采取科層制(職能型)組織結構，管理層級非常清晰，責、權、利配置在職位等級上。在重要的活動(dòng)中，一般員工只有按部就班執行的權力，戰戰兢兢而不敢越雷池一步，如何能有創(chuàng )新出現?此時(shí)執行力則顯得非常重要。在這種情況下，執行力壓制與禁錮了創(chuàng )造力，一般員工很難有創(chuàng )新思維與創(chuàng )新行動(dòng)。
在傳統企業(yè)中，所有的創(chuàng )新都將由關(guān)鍵人才完成或主導完成，關(guān)鍵人才的領(lǐng)導力與創(chuàng )新力水平，代表了整個(gè)企業(yè)的創(chuàng )造力水平。但是關(guān)鍵人才畢竟人數較少，企業(yè)還有提升創(chuàng )造力的空間。這也給合弄制的出現創(chuàng )造了條件。合弄制改變了少數人為企業(yè)創(chuàng )造主要價(jià)值的局限性，為多數人發(fā)揮創(chuàng )造力提供了新的土壤，所有管理機制無(wú)一不是為了這一點(diǎn)，而這一點(diǎn)也恰恰成為合弄制最大的優(yōu)點(diǎn)，合弄制其實(shí)是企業(yè)形態(tài)進(jìn)化的必然結果。一旦多數人的創(chuàng )造力體現出來(lái)，企業(yè)的創(chuàng )造力水平就會(huì )有極大提升，這在傳統企業(yè)及管理模式中根本無(wú)法實(shí)現的，也是合弄制率先在硅谷這種創(chuàng )新企業(yè)聚集地誕生的主要原因。
當市場(chǎng)變化不明顯時(shí)，傳統管理模式具有一定的優(yōu)越性，一旦市場(chǎng)頻繁變化，那些少數關(guān)鍵人才的創(chuàng )造力就顯得有些捉襟見(jiàn)肘，企業(yè)希望看到更多的人發(fā)揮創(chuàng )造力，可惜為時(shí)已晚。殊不知創(chuàng )新永遠是對傳統的挑戰，很多企業(yè)一邊哭喊著(zhù)“創(chuàng )新”，一邊卻堅決維護舊體制，最終只能期盼“奇跡”出現。然而“奇跡”永遠不會(huì )給予沒(méi)有準備的人，不改變管理模式根本不會(huì )出現“奇跡”，無(wú)論多么努力的哭喊，最終發(fā)現創(chuàng )造力依然停留在原來(lái)的水平上，甚至很快就被市場(chǎng)淘汰，所謂合弄制的顛覆性就體現在這里。
目前中國有極個(gè)別的企業(yè)開(kāi)始建立合弄制，但只能在新興企業(yè)中進(jìn)行嘗試，原因也是因為這時(shí)候“破舊立新”遠遠要比“吐故納新”要容易。
合弄制最大的缺點(diǎn)
管理模式是人性的體現，人性本身具有缺陷，因此合弄制亦非完美的管理模式，問(wèn)題在于合弄制的缺點(diǎn)在哪里?
任何事物都具有兩面性，合弄制雖然把多數人的創(chuàng )造力調動(dòng)起來(lái)，但是也導致人才與組織之間出現矛盾，這種矛盾主要體現在角色與團隊的關(guān)系。合弄制企業(yè)中最小的價(jià)值創(chuàng )造單元是團隊，不同的團隊負責不同“圈子”(業(yè)務(wù)流程)，由于圈圈相鏈，因而員工在不同的團隊中扮演不同的角色。
在這種情況下就會(huì )出現三個(gè)問(wèn)題，任何一個(gè)問(wèn)題都是角色與團隊之間的矛盾所導致：
一是為何一定在這個(gè)“圈子”?人們自然都希望能夠進(jìn)入價(jià)值創(chuàng )造最大的“圈子”，然而并非所有人都能處于這種“圈子”，員工在圈子(團隊)中的角色是被動(dòng)選擇或者事先固化，而無(wú)法主動(dòng)改變，合弄制雖然自組織化程度較高，也只是相對于傳統企業(yè)而言，任何一個(gè)員工都希望處于自己意愿的圈子，事實(shí)上卻無(wú)法滿(mǎn)足;
二是不同“圈子”創(chuàng )造的價(jià)值不同，即便員工的創(chuàng )造力被調動(dòng)起來(lái)，員工價(jià)值回報始終處于一種變動(dòng)狀態(tài)，很多人就是因為無(wú)法面對薪酬升降過(guò)于頻繁而離開(kāi)合弄制企業(yè)，雖然“可升可降”代表了一種合理性，但并非人人都能接受;
三是員工一旦勝任的角色較多時(shí)，不同圈子具有不同的文化。員工如何才能適應不同文化氛圍，這將影響員工在團隊中所承擔角色發(fā)揮。角色與團隊之間的矛盾將導致員工離職率提升，從某種意義上來(lái)說(shuō)合弄制是一種與開(kāi)放型組織(或生態(tài)型組織)相匹配的管理模式，離職率較高屬于正�，F象。任何一種管理模式都有其致命傷，合弄制也不例外，雖然解決了傳統管理模式中的“弊病”，但是也產(chǎn)生了新的“頑疾”，而且這種“頑疾”也無(wú)解決良方。事實(shí)上西方采取合弄制的企業(yè)已經(jīng)出現了類(lèi)似的情況。
如果再看傳統管理模式，這個(gè)問(wèn)題反而并不明顯。因為傳統管理模式中最小的價(jià)值單元是部門(mén)而非團隊，部門(mén)內部具有嚴格的等級，很多矛盾都屬于部門(mén)內部矛盾，上級對下級之間的矛盾與合弄制相比相對單一。要想緩解這個(gè)矛盾，合弄制除了需要完善管理制度與流程之外，還需要加強組織文化建設，因為只有“文化”才無(wú)處不在，并能夠滲透到組織的每個(gè)角落，讓團隊文化服從于組織文化，即讓主流文化戰勝亞文化。這些措施均治標不治本，要想徹底根治這個(gè)“頑疾”，只能期待企業(yè)進(jìn)化更高級的組織形態(tài)，建立更新的管理模式。
如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始了解合弄制，越來(lái)越多的新興企業(yè)開(kāi)始嘗試合弄制，即便合弄制并非那么完美，但就目前而言中國企業(yè)最缺乏的是創(chuàng )造力，尤其是如何提升多數人才的創(chuàng )造力，因此合弄制不失為一個(gè)理想選擇，但是合弄制有其自身的特點(diǎn)與構建規律，傳統企業(yè)距離合弄制還有一大段距離，要想獲得合弄制的效果，還必須理解合弄制的構建原理，只有這樣建立合弄制才能成功。