人力資源柔性管理在現代企業(yè)中逐步被人們所青睞，尤其是知識性員工為主體的高新技術(shù)企業(yè)，對人力資源的柔性管理需求更加迫切。人力資源柔性管理是指以人為中心，依據企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)和文化氛圍進(jìn)行的人格化管理，以管理的柔性化來(lái)激發(fā)人的主觀(guān)能動(dòng)作用。人力資源柔性管理不僅滿(mǎn)足員工的低層次需要，更滿(mǎn)足了員工自我超越、尊重等高層次的需要，對員工具有極強的激勵作用。
與傳統的管理模式相比，柔性管理是更高一級的管理。實(shí)施柔性管理是在對管理規律充分認識和制度管理充分成熟的基礎上對人力資源實(shí)行的權變式管理，它不僅要求一定的管理基礎條件，更要求比較成熟的員工素質(zhì)和領(lǐng)導藝術(shù)作為條件。具體可以歸結為以下幾個(gè)方面：
1、科學(xué)、健全的剛性管理體系。柔性管理與剛性管理一樣，都是為了獲得一個(gè)好的工作績(jì)效，繼而提升企業(yè)的盈利水平和競爭能力。柔性管理必須按照與剛性管理的共同目標進(jìn)行，否則就會(huì )因為沒(méi)有目標，沒(méi)有方向而碌碌無(wú)為。我們強調柔性管理，決不是否定剛性管理。恰恰是高效的柔性管理必須建立在高效的堅實(shí)的剛性管理基礎上，“剛柔兼濟”方能達到最優(yōu)的效果。因此，實(shí)施高效的柔性管理要有科學(xué)、健全的剛性管理體系作基礎和條件。
2、對領(lǐng)導者提出更高的要求。柔性管理是建立在心靈感應的基礎上的。在激烈的競爭中，企業(yè)的領(lǐng)導者的工作主要是協(xié)調、溝通和引導人們去思考，促使人們的積極性和創(chuàng )造性更好地發(fā)揮出來(lái)。所以要求領(lǐng)導者不僅要具備本專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)知識，不斷學(xué)習新知識，防止知識的老化，更要學(xué)習領(lǐng)導藝術(shù)，培養自己高尚的情操和誠心、熱情、樂(lè )觀(guān)向上的性格，學(xué)會(huì )統攬大局和具有深邃而廣博的戰略眼光，不僅知識淵博，還要才華出眾，要有魅力、感召力和影響力，能夠感染群眾，影響員工，調動(dòng)他們的情緒，鼓舞他們的士氣。
3、成熟、優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。柔性管理的實(shí)現必須有一支高素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)需要更多的知識性員工，他們的最大特點(diǎn)是善于學(xué)習，能夠很快適應新環(huán)境的挑戰，很快學(xué)會(huì )原本不會(huì )的東西，他們必須具有很強的學(xué)習、感知和適應能力。柔性管理作為一種高層次的管理模式，需要一定的員工基礎，因此，要建立學(xué)習型組織，通過(guò)各種途徑提高員工的素質(zhì)，創(chuàng )造一個(gè)有利于員工學(xué)習的環(huán)境，要求員工樹(shù)立職業(yè)發(fā)展意識，自我學(xué)習、自我管理，還要注意培育積極向上的企業(yè)文化，培養員工的團隊精神和自我實(shí)現的高層次需求，只有這樣，柔性管理才能真正發(fā)揮作用。
人力資源柔性管理不僅涉及到人力資源管理的各個(gè)職能模塊，要在人力資源的專(zhuān)業(yè)職能操作層面逐一顯示靈活性和柔性，更體現在企業(yè)管理戰略、組織設計甚至管理理念的文化建設等宏觀(guān)層面的東西。具體體現在以下幾個(gè)方面：
1、領(lǐng)導的授權和員工的全員參與管理。傳統的剛性管理強調領(lǐng)導的權威與員工的絕對服從，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，這種管理方法日益限制了企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導的授權與員工參與管理是企業(yè)柔性管理的重要方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。授權和員工參與管理是一個(gè)和員工分享權力的過(guò)程，使不同的人能在企業(yè)內部找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵員工去開(kāi)發(fā)他們的潛能，充分利用他們的聰明才智去實(shí)現組織的目標。增強了員工執行任務(wù)的信心，并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻。領(lǐng)導的授權與員工的全面參與管理轉變了員工的觀(guān)念，使員工能明確認識到自己的工作對企業(yè)整體發(fā)展的意義及所做出的貢獻，提高對自身地位及存在價(jià)值的認識，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實(shí)現需要的滿(mǎn)足，這就使他們的工作更為主動(dòng)。
2、組織設計的柔性化。傳統的組織結構形式上表現為金字塔式的、直線(xiàn)式的層級結構。這種組織結構根據二十世紀初泰勒的科學(xué)管理原理而設計，它強調智能分工，強調上級對下級的監督和控制。員工與上司之間等級森嚴，員工與員工之間界限分明，員工的信息、意見(jiàn)和建議要通過(guò)層層的等級才能到達管理者，不能越級上報。然而這種組織結構模式不利于適應變化迅速的外部環(huán)境，不利于調動(dòng)員工參與管理的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮他們的聰明才智。要求建立適應市場(chǎng)變化、信息傳遞和以人為本為核心的柔性組織結構。柔性組織結構變直線(xiàn)式的管理組織為等級層次少的扁平式組織。柔性組織結構具有一定的動(dòng)態(tài)性，它能夠通過(guò)自我調整來(lái)適應外界環(huán)境的不同要求，同時(shí)這種組織結構為組織內部成員提供了自我完善的發(fā)展空間和支持條件。在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見(jiàn)和建議都可以通過(guò)簡(jiǎn)化了的組織結構直接到達企業(yè)高層領(lǐng)導，員工的主動(dòng)性和積極性將得到極大的促進(jìn)，組織的運行成本也會(huì )大大降低。
3、企業(yè)文化的柔性化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀(guān)念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、精神、道德和價(jià)值取向的總和。企業(yè)文化的柔性化程度越強，即它的適應性越強，越有利于柔性管理的實(shí)現。柔性的企業(yè)文化保持了一定的開(kāi)放度和寬容度，激勵個(gè)體創(chuàng )新與組織學(xué)習，它為隨時(shí)而至的變革創(chuàng )造了條件。因此，現代企業(yè)應該建設團隊性、包容性、融洽性的企業(yè)文化。
4、管理制度的柔性化。今天的工作環(huán)境已經(jīng)變得非常復雜，企業(yè)員工必須隨時(shí)準備接受工作環(huán)境的挑戰。這種環(huán)境造成的壓力，使得企業(yè)員工面臨許多從未遭遇過(guò)的問(wèn)題，包括有關(guān)個(gè)人、家庭或社區等層面的問(wèn)題。企業(yè)員工承受過(guò)多的壓力，心理健康亮起了紅燈，生產(chǎn)事故頻發(fā)，企業(yè)生產(chǎn)力、競爭力深受影響。這些都要求必須建立一種柔性化的管理制度，以緩解員工的壓力。如建立彈性化的工作制度、家庭式的工作氛圍，為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個(gè)人、家庭等方面遇到的困難，幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。有的企業(yè)還為員工提供照看老人和小孩的服務(wù)，實(shí)行彈性時(shí)間制，壓縮工作周，實(shí)行工作分擔，在家中辦公等，這些靈活的彈性的工作制度安排都是柔性管理的重要方式。
5、工作設計的柔性化。傳統的工作設計比較偏重于其形式的規范性、剛性，過(guò)細的工作描述導致管理層次過(guò)多，影響縱向溝通的效果；原有的管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創(chuàng )新，難以解決日益復雜的技術(shù)問(wèn)題和經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，偏重于考慮由上而下的管理者管理的需要，而忽視了工作設計應有的靈活性、柔性，建立在精細的工作描述基礎上的績(jì)效評估體系不利于鼓勵團隊精神。工作設計的柔性化應注意體現個(gè)人的意愿及價(jià)值，為防止工作枯燥無(wú)味，不斷豐富或增加員工工作內容，賦予更多的嘗試機會(huì )，來(lái)增加工作本身的刺激性和挑戰性，使員工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機會(huì )。
6、管理方式的柔性化。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)集中在對員工的技能培訓和報酬激勵上，對員工情感和意愿管理則重視的不夠，導致企業(yè)人力資源管理的效力不能充分發(fā)揮。柔性的人力資源管理則要求把員工當成人力資源管理的核心，強調以人為本，建立柔性化的管理激勵機制、績(jì)效考核機制和培訓開(kāi)發(fā)機制。要采取目標管理的方式對企業(yè)績(jì)效進(jìn)行考核，使領(lǐng)導與員工之間能夠做到分工明確、目標清晰，使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績(jì)效考核，從而達到人力資源管理的“把合適的人放在合適的崗位上”的管理境界。要建立柔性的薪酬制度，講求獎勵機制的柔性化，不僅要對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵，還要更加注重對員工在精神上的嘉獎，另外還可以通過(guò)擴大和豐富工作內容，提高員工工作任務(wù)的挑戰性對員工進(jìn)行獎勵。