紅智庫-薪酬大師的薪酬設計功能從HR工作技術(shù)上真正降低了薪酬工作的難度，融合了優(yōu)質(zhì)技術(shù)與企業(yè)管理咨詢(xún)薪酬設計經(jīng)驗與核心技術(shù)，從薪酬工作的源頭開(kāi)始著(zhù)手布局，實(shí)現從設計到發(fā)放的一套完整高效流程。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)的文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
近日， 5300萬(wàn)融資砸到一款企業(yè)員工薪資計發(fā)軟件上，掀起人力資源管理軟件的革新風(fēng)暴，HR的薪酬管理計發(fā)工作將從Excel表中逐漸解放。這標志著(zhù)在人力資源成本時(shí)代，HR的工作日漸受到重視，越來(lái)越多的信息化系統致力于減輕HR的工作負擔。
業(yè)內薪資計發(fā)軟件百花齊放
最近來(lái)勢洶洶的一款HR薪資計發(fā)軟件，獲得投資巨鱷紅杉資本5300萬(wàn)A輪融資，引來(lái)SaaS類(lèi)應用軟件的各方關(guān)注，它與行業(yè)內常用的財務(wù)或HR用于工資發(fā)放軟件，像金蝶、用友、Transense、SAP、ERP等形成了新一輪的人力資源辦公軟件競爭格局。它除了對接各大銀行、社保、個(gè)稅、公積金等基本構成外，還能與企業(yè)的考勤緊密聯(lián)系，意在全面提升HR在薪酬計發(fā)工作的整體效率。每月的薪酬發(fā)放確實(shí)繁瑣，薪資計發(fā)軟件功能不斷優(yōu)化與服務(wù)對接,確實(shí)大大提升了HR薪酬管理工作效率，但對一個(gè)真正關(guān)系到企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展和人力資源管理問(wèn)題核心還是薪酬設計。
薪資計發(fā)得好不如設計得妙
然而，影響企業(yè)日常的員工薪酬管理工作，核心難點(diǎn)的不在計發(fā)，計發(fā)僅僅是技術(shù)服務(wù)層面，要想真正全面提升薪酬管理工作的效益，在優(yōu)化薪資發(fā)放流程外，科學(xué)設計薪酬，才是薪酬工作亟需革命的根本!
薪酬工作是HR資源六大模塊工作中最考驗廣大HR工作者的，也是最有難度和挑戰性的工作，市場(chǎng)上擁有此類(lèi)經(jīng)驗和懂得關(guān)鍵技術(shù)的HR從業(yè)者更是屈指可數，據15年企業(yè)管理咨詢(xún)經(jīng)驗豐富的紅海咨詢(xún)統計，約100家中小企業(yè)中，60%以上的企業(yè)HR就因為薪酬工作沒(méi)有做好，拍腦袋式設計薪資導致員工薪酬回報不合理，隨著(zhù)即引發(fā)薪酬分配不公平，導致人員變動(dòng)頻繁，后續更引發(fā)薪酬管理一系列混亂，這樣不僅加大工資發(fā)放難度，也確實(shí)為HR日常工作添堵，如此一來(lái)，計發(fā)工作做得再好，在源頭上沒(méi)有做好薪酬設計也是白忙、瞎忙。
紅智庫-薪酬大師的薪酬設計功能從HR工作技術(shù)上真正降低了薪酬工作的難度，融合了優(yōu)質(zhì)技術(shù)與企業(yè)管理咨詢(xún)薪酬設計經(jīng)驗與核心技術(shù)，從薪酬工作的源頭開(kāi)始著(zhù)手布局，實(shí)現從設計到發(fā)放的一套完整高效流程。
HR，懂薪酬計發(fā)誠可貴，會(huì )薪酬設計價(jià)更高
HR工作者當中，懂得薪酬設計技術(shù)的并不多見(jiàn)，隨著(zhù)大數據時(shí)代在線(xiàn)辦公軟件應用一體化、知識型工作智能化趨勢的到來(lái)，掌握關(guān)鍵薪酬設計技術(shù)的HR在未來(lái)人力資源領(lǐng)域中更能獲得企業(yè)的垂青，然而，解放HR薪酬工作的目標在個(gè)人技術(shù)和工作效率上。紅智庫-薪酬大師的7步薪酬設計大法結合崗位價(jià)值評估、行業(yè)薪酬數據對標、薪級薪檔設計、專(zhuān)屬薪酬套改等一系列專(zhuān)業(yè)科學(xué)流程，是實(shí)現HR薪酬工作智能化的革命武器!
隨著(zhù)薪酬計發(fā)軟件獲取投資人的青睞，未來(lái)，相信會(huì )有更多的信息化平臺致力于HR工作效率的提高和能力的提升，或許，這就是HR工作者的福音。
拓展知識：
薪酬調查的主要作用是確保薪酬的外部競爭力。
如果一個(gè)企業(yè)長(cháng)期在某地經(jīng)營(yíng)，那么其實(shí)他們已經(jīng)有意或無(wú)意地做過(guò)若干次薪酬的社會(huì )調查，比如遵循當地有關(guān)薪酬的法律規定、不斷到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘活動(dòng)等，就必然會(huì )與當地的薪酬狀況進(jìn)行信息交流。
否則，即使企業(yè)的贏(yíng)利能力很強也沒(méi)有必要支付大大高于當地的薪酬水平來(lái)招聘員工，從而造成人力成本的浪費。當然，如果由于企業(yè)的承受能力有限而無(wú)法招聘到合適的員工，那么就意味著(zhù)企業(yè)需要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結構或經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)的戰略性調整了，就如香港、臺灣的制造業(yè)大批遷入內地一樣。
如何獲得社會(huì )薪酬的有效數據呢?
僅僅通過(guò)國家或政府有關(guān)機構公布的數據當然幾乎是不具有任何參考價(jià)值的，除非是對基層員工的最低薪酬保障;有的企業(yè)會(huì )從薪酬調查公司去購買(mǎi)數據，但以我的經(jīng)驗而言，可靠性也不很高，有點(diǎn)象把愛(ài)因斯坦的E=MC2作用于夸克一樣的，因為任何一個(gè)公司的薪酬除了滿(mǎn)足大眾水平之外，真正列為競爭人才的對手有十分有限的;如果請薪酬調查公司專(zhuān)門(mén)去為你進(jìn)行外部薪酬調查，那么成本是十分高昂的。
怎么辦呢?
有一種十分簡(jiǎn)單而又非常經(jīng)濟、有效的方法——利用招聘的機會(huì )進(jìn)行薪酬調查。
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