簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個(gè)努力得越多回報就越多的機制、一個(gè)不努力就只有很少回報甚至沒(méi)有回報的機制、一個(gè)按績(jì)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機制，才能有效地激勵員工。下面是yjbys小編和大家分享的提高薪酬滿(mǎn)意度的5大原則，更多內容請訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。

　　一、公平原則

　　公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿(mǎn)意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因為這是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。

　　員工對公平的感受通常包括五個(gè)方面的內容：第一是與外部其他類(lèi)似企業(yè)比較所產(chǎn)生的感受;第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價(jià)值取向的感受;第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受;第四是對企業(yè)薪酬制度執行過(guò)程中的嚴格性、公正性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。

　　薪酬系統是否公平，會(huì )直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當員工對薪酬系統感覺(jué)公平時(shí)，會(huì )受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性;當員工對薪酬系統感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì )采取消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。

　　二、合法原則

　　薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

　　三、激勵原則

　　對一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統來(lái)激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。

　　簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個(gè)努力得越多回報就越多的機制、一個(gè)不努力就只有很少回報甚至沒(méi)有回報的機制、一個(gè)按績(jì)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業(yè)的激勵問(wèn)題。

　　四、競爭原則

　　企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì )流失。在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價(jià)值觀(guān)外，企業(yè)應針對各類(lèi)員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。

　　五、經(jīng)濟原則

　　經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對立也不矛盾，而是統一的。當三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統時(shí)，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會(huì )考慮企業(yè)承受能力的大孝利潤的合理積累等問(wèn)題。

　　經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當勞動(dòng)力資源數量過(guò)�；蚺渲眠^(guò)高，都會(huì )導致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數量需求與數量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟性。