導語(yǔ)：以下是小編整理的收集的關(guān)于薪酬管理過(guò)程中出現的幾個(gè)現象，歡迎大家借鑒!

　　現象一：誰(shuí)工資要求低，就招誰(shuí);能不能干活，干得好不好以后再考慮。

　　“你們招得都是什么人啊，連TOC都沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，你叫我怎么帶著(zhù)干活啊”班組長(cháng)抱怨道。

　　“我們也沒(méi)辦法，老板說(shuō)了要控制人力成本。工資就給這么多，能招到人就不錯了。好不好用，你就帶個(gè)試用期唄，不行就開(kāi)掉咯。”焦頭爛額的招聘主管這樣說(shuō)。

　　【分析】 員工是“成本”，還是“資本”?這其實(shí)是一個(gè)硬幣的兩面。從會(huì )計實(shí)務(wù)的角度看，給員工支付的工資金額會(huì )被分別計入生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本、管理成本，這個(gè)時(shí)候員工確實(shí)是“成本”。企業(yè)財務(wù)會(huì )一直提醒老板：這個(gè)月發(fā)了多少工資，下個(gè)月要發(fā)多少工資，這些工資占了生產(chǎn)成本多少百分比，銷(xiāo)售成本的多少百分比，管理成本多少百分比，這個(gè)月工資超預算了，帳上的錢(qián)要是發(fā)了工資貨款就付不了等等。所以大部分企業(yè)會(huì )對工資預算控制得非常嚴格，老板們也會(huì )對這個(gè)“成本”重點(diǎn)關(guān)照。

　　當企業(yè)視人力為成本時(shí)，為了控制成本(因為降低成本是企業(yè)盈利最直接的手段之一)，可能會(huì )錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作技能和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。而為了讓該員工達到平均績(jì)效水平，企業(yè)會(huì )付出更多的時(shí)間成本和管理成本。很簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)為了省錢(qián)招了一批生手，花了一個(gè)月的時(shí)間將其培養成半熟手，為了控制這些半熟手的產(chǎn)品質(zhì)量又委派了個(gè)熟手做主管。先不說(shuō)一個(gè)月時(shí)間支付的培訓成本，單說(shuō)這一個(gè)月沒(méi)出活也是有時(shí)間成本的，還沒(méi)算多了個(gè)主管的管理成本�，F實(shí)中可能出現的問(wèn)題會(huì )更多，比如你正在面臨的會(huì )是：車(chē)間主任導致貨期延誤、業(yè)務(wù)主管頻頻掉單、營(yíng)銷(xiāo)總監方案落空…

　　現象二：工資、獎金發(fā)多少老板說(shuō)了算，不是發(fā)多了，就是發(fā)少了。

　　“聽(tīng)說(shuō)才來(lái)公司的出納小王工資是2900，就一個(gè)剛畢業(yè)的職校生，怎么老板給那么多?我進(jìn)來(lái)時(shí)才給2500大洋。”一臉羨慕嫉妒恨，本科畢業(yè)的行政專(zhuān)員小李在和人力資源經(jīng)理發(fā)牢騷。

　　“可不能這么說(shuō)，小王是周總的侄女。你懂得......”人力資源經(jīng)理則是一臉恨鐵不成鋼。

　　IT男甲：“郁悶啊，廖生走啦。我們項目組最懂技術(shù)的大拿。他怎么就走了呢?”“還不是獎金發(fā)少了。老板年前說(shuō)是去年效益不錯，拿出來(lái)100萬(wàn)發(fā)獎金，廖生才給了20000塊，和我們一樣。經(jīng)理一個(gè)人得了15萬(wàn)，結果廖生就被惹毛了。差距啊!”IT男乙狠狠地把煙頭掐在了煙灰缸里。

　　【分析】 中國的中小企業(yè)基本都是家族企業(yè)，少不了兄弟姐妹、七大姑八大姨、故舊好友在企業(yè)里做事。他們的工資都是怎么定的呢?有的老板說(shuō)工資要給低點(diǎn)，說(shuō)要給員工做個(gè)好榜樣，給低了才能顯示自己很公平;有的老板說(shuō)工資還是給高點(diǎn)好，說(shuō)是面子上過(guò)不去，抬頭不見(jiàn)低頭見(jiàn)的，人情大如天。不過(guò)這些老板的員工怎么想的呢?工資給低了真能顯示公平嗎?工資給高了真有面子嗎?

　　工資給低了，員工說(shuō)：老板年底肯定都給那些親戚朋友紅包的。

　　工資給高了，員工說(shuō)：憑什么拿的比我們多，老板的誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)整天不干事，還牛得不行。

　　大家看到了，老板想要顯示公平，員工看到的是親疏有別;老板想要照顧情面，親戚朋友遭到鄙視。不管低了還是高了，我們能很快得出一個(gè)結論，類(lèi)似問(wèn)題的出現和兩個(gè)字有關(guān)，那就是：公平。給高了，員工覺(jué)得不公平，親戚朋友則可能面臨無(wú)形的人際關(guān)系壓力。給低了呢，員工會(huì )猜測另有補償，并且堅信補償會(huì )超過(guò)正常范圍。如果老板真像員工猜測得那么做了，對員工不公平;如果沒(méi)有，就是對作為員工的親戚朋友不公平。而面對不公平，我們經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到員工說(shuō)這樣一句話(huà)：給多少錢(qián)，干多少活。很不幸的是，“給多少錢(qián)，干多少活”往往意味著(zhù)員工表現出平均績(jì)效以下的工作態(tài)度和工作行為，或者是員工離職的前兆。碰巧這個(gè)員工是公司不可多得的技術(shù)人才，那么從人力資本論角度看，我們虧本了，并且是虧大發(fā)了。

　　現象三：每次給員工漲工資都會(huì )跑掉幾個(gè)業(yè)務(wù)骨干或技術(shù)骨干。

　　小廣播：“知道不，蘇經(jīng)理給WD公司挖走了，聽(tīng)說(shuō)走的時(shí)候還到人力資源部發(fā)飆，把袁總監堵在辦公室一通罵，說(shuō)袁總監不懂研發(fā)，不懂技術(shù)，不懂管理。”

　　老趙笑笑說(shuō)：“老袁是給老板背黑鍋啊，那個(gè)調薪表是老板最后定的。說(shuō)是為了照顧其他員工，只給蘇經(jīng)理加了15%。老蘇這一跳，至少翻個(gè)倍啊。等老蘇混好了，說(shuō)不定我們也有機會(huì )。”

　　【分析】調工資是企業(yè)員工最緊張的事情，比發(fā)獎金還重要。企業(yè)也緊張，不調吧，直接就會(huì )面臨人手不足，還會(huì )跑掉幾個(gè)關(guān)鍵人才;調多了吧，財務(wù)上要承受很大的壓力;調少了吧，員工有怨氣，又要喊“給多少錢(qián)，干多少活”了。企業(yè)規模小還好辦，老板自己親自出馬，一個(gè)個(gè)談，你加多少，他加多少，皆大歡喜。企業(yè)規模大了還真不好辦，每次調薪就和打仗一樣。我碰到過(guò)一個(gè)老板，一個(gè)調薪方案折騰了兩年多，換了3任人力資源總監，期間還被一家咨詢(xún)公司忽悠了百多萬(wàn)，那叫一個(gè)慘啊。有那么難嗎?說(shuō)句實(shí)話(huà)，還是有點(diǎn)難度的。不過(guò)實(shí)際操作過(guò)程中可以遵循一些簡(jiǎn)單法則，幫助企業(yè)快速調整。在這里要插一句：管理沒(méi)有最佳方案，只有可操作的方案。

　　調薪的簡(jiǎn)單法則總結下來(lái)只有兩個(gè)數字：20 / 80，20%的員工創(chuàng )造80%的企業(yè)價(jià)值，首先確定企業(yè)是為這20%的員工而調薪的。找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設置一個(gè)覆蓋生活成本的調薪幅度，比如CPI增長(cháng)率、GDP增長(cháng)率、通貨膨脹率、行業(yè)增長(cháng)率等影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的因素，選擇最符合市場(chǎng)的某個(gè)比率作為調薪幅度。

　　剩余80%員工中的20%可能沒(méi)有機會(huì )參與調薪，因為其中有新近入職的員工和隨時(shí)可能被動(dòng)離職的員工。解決80%員工的調薪問(wèn)題后，企業(yè)只需要將注意力放在那個(gè)重要的20%上。這20%員工中的80%基本面臨的是結構性調薪問(wèn)題，換句話(huà)說(shuō)就是這些人才遇到了職業(yè)瓶頸，如果他們不能晉職晉級，加薪是很難的。還有20%中20%，這些人才遇到的是外部市場(chǎng)價(jià)格持續上漲的誘惑。