員工福利政策是與薪酬管理相配套的、增強企業(yè)凝聚力的工作之一，它是企業(yè)對員工的長(cháng)期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理創(chuàng )新的4個(gè)方法，歡迎閱讀借鑒。

　　1.利用薪酬杠桿，調整制度落實(shí)，監督指導執行。

　　按照薪酬調整方案結合公司實(shí)際，做好宣傳、解釋工作，科學(xué)、合理、平穩的完成薪酬調整過(guò)度，并利用薪酬的杠桿作用，調動(dòng)各部門(mén)、各崗位的項目工作積極性，發(fā)掘員工潛能，促進(jìn)管理進(jìn)一步完善、提升。

　　2.完善績(jì)效評價(jià)體系，提高員工工作積極性。

　　組織各部門(mén)負責人及優(yōu)秀員工代表，按部門(mén)、分條線(xiàn)、全方位、360度進(jìn)行研討，捋順各個(gè)崗位的工作內容、職責及流程，明確每個(gè)崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個(gè)任期內的重點(diǎn)工作內容和工作任務(wù)。只有明確目標，才能更利于下一步工作的推進(jìn)和有效落實(shí)，提升工作效率。并以此為依據，根據不同時(shí)期的重點(diǎn)工作內容和工作任務(wù)，進(jìn)行有效、動(dòng)態(tài)的考核與指導，跟進(jìn)和繼續完善績(jì)效評價(jià)體系，使績(jì)效考核達到預期效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法、改進(jìn)工作質(zhì)量，持續不斷地提升工作效率，培養員工的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.夯實(shí)定崗定編定員工作，為薪資測算提供依據。

　　基于穩定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定科學(xué)、合理的公司組織架構及編、崗要求，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使崗位職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊、科學(xué)適用。并根據夯實(shí)的定崗定編定員工作，采用同行業(yè)標準對比、企業(yè)內同性質(zhì)部門(mén)橫向對比、預計增量同期對比等方法，逐一進(jìn)行薪酬核算，在核算過(guò)程中制作詳細的崗位工作量統計分析表，使數據清晰可查，為日后崗、編核算及薪酬核算提供有效依據，保證公司在既有組織架構及編制中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。

　　4.根據公司戰略方向，做好薪酬管理及福利激勵工作。

　　一如：績(jì)效考核工作調整及管理性獎罰工作改革。公司可根據對績(jì)效考核的調整意見(jiàn)，重新制定細化區分的年度績(jì)效考核方案，除各層級月度績(jì)效考核金額調整外，每月績(jì)效未滿(mǎn)額的結余部分金額不再進(jìn)行二次分配，并明確病事假績(jì)效考核的標準及金額核算方法。再如：年終經(jīng)濟獎勵合同考核項目的研討及創(chuàng )新。結合公司上一年度的業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作，組織不同層級按業(yè)務(wù)條線(xiàn)，對各級別崗位年終經(jīng)濟合同進(jìn)行分組研討和制訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡(jiǎn)單、長(cháng)期、個(gè)性化。

　　4.1公正———明確什么崗位應該考核什么指標，考核指標與尺度定位要公平、正確，各部門(mén)之間的業(yè)務(wù)咬合關(guān)系要緊密，科學(xué)合理地設置考核項目及指標。

　　4.2簡(jiǎn)單———合并、壓縮考核項目，給年終經(jīng)濟合同進(jìn)行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，將月度、季度無(wú)法考核的內容放到年終合同中進(jìn)行考核，避免做重復無(wú)用測量。

　　4.3長(cháng)期———將個(gè)人的考核指標與公司年度整體戰略目標緊密結合，使考核具有長(cháng)效性，同時(shí)讓每位干部員工清楚自己及部門(mén)的短、中、長(cháng)期工作目標，分清各項工作的主次和重要程度。

　　4.4個(gè)性化———充分考慮各部門(mén)、各崗位獨有的個(gè)性化考核指標，將公司的發(fā)展目標與員工的工作目標有效結合。并通過(guò)細致廣泛的研討，使各層級業(yè)務(wù)指標在年度經(jīng)濟合同訂立之初就已清晰明確。