華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對于每一級別，從最低到最高都有長(cháng)長(cháng)的帶寬，每一個(gè)部門(mén)的管理者，可以對自己的員工，根據績(jì)效在這個(gè)帶寬里面進(jìn)行工資調整。以下是yjbys小編為您整理的華為薪酬管理機制分析，希望能提供幫助。

　　1.人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估

　　所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個(gè)人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績(jì)效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗等。

　　如果出現崗位調動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，人崗匹配是按照新的崗位要求來(lái)做認證。認證往往都在新崗位工作三個(gè)月或半年以后才進(jìn)行，而不是調動(dòng)之后立即進(jìn)行。等到人崗匹配完成后，根據新崗位要求的適應情況確定員工的個(gè)人職級及符合度，再決定相應的薪酬調整。

　　2.易崗易薪，關(guān)注職級和績(jì)效

　　如何在人崗匹配之后確定薪酬的調整，就是易崗易薪要解決的問(wèn)題了。

　　易崗易薪是針對崗位變化了的情況，一種是晉升，另外一種是降級。

　　晉升的情況，如果員工的工資已經(jīng)達到或超過(guò)了新職級工資區間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績(jì)效表現;如果尚未達到新職級工資區間的下限，一般至少可以調整到新職級的工資區間的下限，也可以進(jìn)入到區間里面，具體數額也取決于員工的績(jì)效表現。

　　降級的情況，也是根據員工的績(jì)效情況，在新職級對應的工資區間內確定調整后的工資，如果降級前工資高于降級后的職級工資上限，需要馬上降到降級后對應的職級工資上限或者以下。

　　3.工資分配，實(shí)行基于能力的職能工資制

　　在華為，員工實(shí)際工資的確定基于職位責任、實(shí)際貢獻和實(shí)現持續貢獻的任職能力。

　　華為的工資實(shí)行的是寬帶薪酬制：每一個(gè)崗位都有它的職級，每一個(gè)職級都有對應的薪酬區間，同一職級的崗位不論屬于哪個(gè)部門(mén)，在公司的貢獻與回報大致一致;員工在同一崗位上持續地工作，只要工作績(jì)效持續改進(jìn)，就可以在這個(gè)崗位上逐漸地加工資，直至達到薪酬區間的上限。

　　4.職位與薪酬管理的16字方針

　　華為職位與薪酬管理的具體過(guò)程，可以用16字來(lái)概括：以崗定級，以級定薪，人崗匹配、易崗易薪。

　　對于每一個(gè)級別，每一個(gè)崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的可支付能力和公平性。

　　5.以崗定級，建立職位和職級的關(guān)系

　　以崗定級，是通過(guò)職位職級表來(lái)確定的：每一個(gè)職位會(huì )確定一個(gè)對應的職級，這個(gè)職級就是這個(gè)崗位對企業(yè)貢獻的價(jià)值評估，包括了對組織績(jì)效的評估，對崗位價(jià)值的評估和對任職者個(gè)人的評估。

　　這里華為做了兩件事情：

　　第一，對于每一類(lèi)崗位確定崗位序列，例如研發(fā)崗位序列、市場(chǎng)崗位序列等，其中，研發(fā)崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級工程師等漸進(jìn)的職位;

　　第二，對職位序列進(jìn)行評估，評估的重點(diǎn)在于職位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個(gè)崗位面對的客戶(hù)和環(huán)境的復雜性程度是怎樣，并參考承擔這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等，這里面最主要是通過(guò)職位承擔的崗位職責和產(chǎn)出來(lái)進(jìn)行衡量，衡量的結果用一個(gè)職級的數字來(lái)進(jìn)行描述。做完了這兩步，就建立了一個(gè)職位和職級的對應關(guān)系。

　　6.以級定薪，界定工資范圍

　　以級定薪實(shí)際上就是一個(gè)職級工資表。華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對于每一級別，從最低到最高都有長(cháng)長(cháng)的帶寬，每一個(gè)部門(mén)的管理者，可以對自己的員工，根據績(jì)效在這個(gè)帶寬里面進(jìn)行工資調整。在同一級別里面，可以依據員工的績(jì)效表現，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當員工做得特別優(yōu)秀時(shí)提出調薪申請。

　　由于不同級別之間的薪酬區間存在重疊，員工即使不升級，只要持續貢獻，績(jì)效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過(guò)上一級別的工資下限，這樣有利于引導員工在一個(gè)崗位上做實(shí)做深做久，有助于崗位穩定性。所以以級定薪，就是對于每一個(gè)級別在公司能拿多少工資進(jìn)行了一個(gè)界定。每一個(gè)主管可以根據以崗定級來(lái)確定員工的職級，然后對應在級別上，確定員工的工資范圍。

　　每個(gè)企業(yè)都可以設置自己的職位薪酬管理模式，相對于職位薪點(diǎn)管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬帶薪酬的方式，對于管理者的管理能力，對于員工的把握，調薪的把握，要求比較高。