薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)較為敏感的話(huà)題，企業(yè)要創(chuàng )造更大的財富，就要善于運用、懂得吸引和激勵優(yōu)秀員工，提高人才危機意識，從而增強企業(yè)的核心競爭力。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理問(wèn)題與誤區分析，希望能提供幫助。
薪酬管理問(wèn)題
1.薪酬策略和企業(yè)戰略脫節
為什么企業(yè)總是招不到合適的人?為什么留不住優(yōu)秀人才?其實(shí)吸引和留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是要有一套全面的員工激勵制度。據調查，目前大部分企業(yè)都是采取物質(zhì)激勵的方式，也就是說(shuō)，處于物質(zhì)激勵的人才還是占大多數的。人是利益的驅動(dòng)體，我們在制定薪酬策略時(shí)要充分考慮員工的真實(shí)需求，把企業(yè)戰略和市場(chǎng)薪酬水平結合起來(lái)。雖然每次的薪酬調整不可能讓所有員工都滿(mǎn)意，至少有一小部分員工是不滿(mǎn)意甚至是抱怨的。既然是戰略、策略，就一定要有所重點(diǎn)、有所突出，所以與其讓所有人不滿(mǎn)意，還不如讓關(guān)鍵的、核心崗位的人才先滿(mǎn)意，留住企業(yè)的核心人才，這樣才能避免優(yōu)秀人才大量的流失。
2.公開(kāi)透明度不夠
不少企業(yè)把薪酬管理列入保密管理行列，禁止員工打聽(tīng)、議論有關(guān)公司薪酬結構、年度調薪幅度等等。這樣企業(yè)的薪酬真的就保密了嗎?員工之間就真的不打聽(tīng)、不議論了嗎?澤亞企業(yè)管理咨詢(xún)認為誰(shuí)都不能給出一個(gè)肯定的答案。我們都知道，所謂的薪酬保密其實(shí)就是一個(gè)形式問(wèn)題、表面問(wèn)題，既然是一種形式，那我們?yōu)槭裁匆Ｃ芏蛔孢x擇公開(kāi)呢?
3.宣傳不到位
企業(yè)要通過(guò)相關(guān)的會(huì )議宣傳，組織相關(guān)的領(lǐng)導進(jìn)行共同討論，讓更多的管理者參與進(jìn)來(lái)，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，積極修改調薪條件。除此之外還要告訴所有管理者企業(yè)現階段的發(fā)展狀況，以及按照什么樣的標準來(lái)調整薪酬。要善于運用團隊的力量，讓企業(yè)的調薪制度的到企業(yè)關(guān)鍵崗位管理者的支持，只有這樣才能更好地實(shí)行該制度。
4.薪酬預算定位不清
很多領(lǐng)導不是怕給員工加工資，而是怕加的幅度超出企業(yè)的預期。這樣的擔心也不是沒(méi)有道理，因為企業(yè)這做薪酬調整方案的時(shí)候，預算不知以什么標準來(lái)預測。關(guān)于預算的標準，管理咨詢(xún)專(zhuān)家建議可以根據當年GDP增長(cháng)比例作為參考，計算調薪總額;以公司的年度銷(xiāo)售增長(cháng)額度或凈利潤中提取相應的點(diǎn)數作為調薪預算等等。
薪酬管理誤區
1.薪酬結構失衡
薪酬結構失衡主要有兩種表現：薪酬結構殘缺，;薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，則容易導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。
2.等級范圍過(guò)窄
等級范圍是指薪酬標準中最高薪酬與最低薪酬之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而出現排擠等惡意競爭行為。同時(shí)，過(guò)窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。