建立全面的、科學(xué)的薪酬管理體系，是有助于企業(yè)的優(yōu)化提升的。那現代薪酬管理又有哪些新趨勢呢?下面的文章為我們做了詳細解讀。
(一)全面薪酬
薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等，這些方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，公司給受聘者支付的薪酬應包括內在薪酬和外在薪酬兩類(lèi)，兩者的組合被稱(chēng)之為“全面薪酬”。內在薪酬和外在薪酬相比較而言，更為靈活、更為經(jīng)濟，而且對員工的績(jì)效有更高的認同程度。
(二)“以人為本”的薪酬管理方案
傳統的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標的管理方案所代替。這種薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個(gè)原則之上：薪酬、信任、縮減工資分類(lèi)和基于業(yè)績(jì)，目的是通過(guò)加大工作中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。在主要基于腦力勞動(dòng)的知識經(jīng)濟時(shí)代，薪酬不再是純粹經(jīng)濟學(xué)的計算問(wèn)題，而更主要是人的心理學(xué)問(wèn)題。薪酬的含義將更加注重人的價(jià)值，而不是工作的經(jīng)濟價(jià)值。
(三)薪酬制度的透明化
實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿(mǎn)的地方，可以提出意見(jiàn)或者申訴，透明化是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎上的。
(四)彈性福利制度
彈性福利制度是一種有別于傳統固定式福利的員工福利新制度。彈性福利制度又稱(chēng)為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度強調的是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，每個(gè)人員工都有自己“專(zhuān)屬的”福利組合。彈性福利制度還強調了“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。
靈活的彈性福利制度不僅能節約公司花費在員工不需要的福利上的成本，而且還能滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需要，把傳統的單一福利由保健因素轉變?yōu)榧钜蛩�，增加了員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，達到“福利比高薪更有效”的功效。
(五)寬帶型薪酬結構
寬帶型薪酬結構是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進(jìn)或替代。它是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動(dòng)范圍。
(六)薪酬設計的差異化
薪酬設計的差異化是首先表現在薪酬構成的差異化，過(guò)去計劃經(jīng)濟時(shí)代那種單一的、僵死的薪酬構成已不再適應現代企業(yè)的需要了，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。其次是專(zhuān)門(mén)人員薪酬設計專(zhuān)門(mén)化。銷(xiāo)售人員在公司中作用巨大，在設計他們薪酬時(shí)不應該采取和其他部門(mén)人員相同的薪酬體系。再次，一些指標的制定過(guò)程也應該差異化，盡量避免“一刀切”的做法。職務(wù)評價(jià)、績(jì)效考評應該分別制定標準。
(七)雇員激勵長(cháng)期化、薪酬股權化
長(cháng)期的員工激勵計劃日益受到關(guān)注，長(cháng)期的薪酬激勵計劃是相對于短期的薪酬激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導員工在一個(gè)比較長(cháng)的時(shí)期內自覺(jué)的關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定員工隊伍。其主要方式有：?jiǎn)T工股票選擇計劃(ESOP)、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價(jià)格等。