薪酬結構設計包括制定薪酬政策線(xiàn)、確定職等數量和薪酬中值、確定薪酬浮動(dòng)幅度等幾個(gè)方面。這幾個(gè)因素確定后，職等薪酬增長(cháng)率、薪酬變動(dòng)比率、薪酬數目以及薪級極差就都確定了。

　　薪酬結構設計過(guò)程如下：

　　1、薪酬整體范圍確定。

　　key word：薪酬最大值;薪酬最小值

　　根據薪酬調查數據，結合企業(yè)實(shí)際情況，確定整個(gè)薪酬體系的最高和最低薪酬。在這個(gè)過(guò)程中，需要考慮區域及行業(yè)人力資源市場(chǎng)供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢。

　　2、薪酬職等數量設計

　　key word：企業(yè)規模;組織結構;崗位工作性質(zhì);工作復雜程度

　　根據崗位價(jià)值評價(jià)結果以及外部薪酬調查數據，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級數量適中。職等數量一般考慮以下因素：

　　a、企業(yè)的規模以及組織結構。企業(yè)規模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數量應多;反之，則少。

　　b、崗位工作性質(zhì)、工作復雜程度。如崗位工作性質(zhì)差異大，則等級多;反之，則少。

　　3、薪酬數值設計

　　key word：職等薪酬中位值;職等薪酬增長(cháng)率

　　薪酬等級確定后，根據薪酬政策線(xiàn)，可以確定各職等的薪酬中位值。實(shí)際上，可根據典型崗位市場(chǎng)薪酬數據，并結合敢為價(jià)值數值以及企業(yè)薪酬策略，制定出每個(gè)職等的薪酬中位值。

　　4、薪級設計

　　key word：各職等最高、最低薪酬;薪級數量;薪級差

　　薪酬中位值確定后，確定每個(gè)職等最高和最低薪酬。

　　由于同一職等對應很多崗位，同時(shí)應給薪酬晉升留出空間，因此，薪酬變化幅度要適中，滿(mǎn)足薪酬調整的需要。通常，用薪酬變動(dòng)比率來(lái)很亮薪酬變化幅度。

　　薪酬變動(dòng)比率=(薪酬最大值-最小值)/薪酬最小值*100%

　　一般情況下，薪酬的最大值和最小值是根據薪酬中位值及變化比率計算出的。

　　薪酬最小值=薪酬中位值/(1+薪酬變化比率/2)

　　薪酬最大值=薪酬中位值/(1+薪酬變動(dòng)比率/2)*(1+薪酬變動(dòng)比率)

　　(以上推倒過(guò)程讓我立刻回到校園時(shí)代，懷念啊!!各位可以動(dòng)手推算一下這個(gè)2元一次方程!)

　　薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定若干薪級，薪級差可以等比設計，也可以等差設計。一般，等比設計差為5%-10%，等比設計根據企業(yè)薪酬策略可以分為5-10級。