一、我國國有企業(yè)薪酬激勵存在的問(wèn)題
(一)薪酬水平偏低
我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經(jīng)營(yíng)者不但承擔獲利的經(jīng)濟責任，更要承擔維護社會(huì )穩定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業(yè)之間的差距小，不管企業(yè)的規模怎樣，效益如何，經(jīng)營(yíng)者的收入都相差無(wú)幾，企業(yè)界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現象。與國外的經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平更低，由于國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的付出與獲得的利益極不對稱(chēng)，有位企業(yè)家形象地說(shuō)明這一現象：“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損”。
據了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。
(二)經(jīng)營(yíng)者收入分配不規范
經(jīng)營(yíng)者收入分配的具體辦法尚不健全，以致不少經(jīng)營(yíng)者，特別是許多國有大中型企業(yè)貢獻較大的經(jīng)營(yíng)者，在收入分配上未得到應有體現。具體表現在以下幾點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者的獎勵帶有一定的隨意性;政府部門(mén)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對稱(chēng);經(jīng)營(yíng)者收入的非貨幣化。
(三)薪酬激勵方式單一
多數國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是低工資加少量獎金。有的地方政府在年終根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)給予一次性獎勵，少數企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制，但也還不夠完善。而在市場(chǎng)經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業(yè)中進(jìn)行探索，單一的激勵方式限制了經(jīng)營(yíng)者作用的全面發(fā)揮。企業(yè)原有的優(yōu)厚福利待遇諸如住房、醫療、養老、子女教育就業(yè)等，以前由單位發(fā)放和實(shí)施，現在隨著(zhù)改革的推進(jìn)而逐步消失，技術(shù)人才雖有一技之長(cháng)，但也趨同于普通員工，吃的是“大鍋飯”，拿的是平均工資，基本上沒(méi)有什么多元的激勵形式可言。而對經(jīng)營(yíng)管理者，比較好的激勵形式主要有三種：年薪制、股權制、職務(wù)消費貨幣化。就目前我國試行的情況來(lái)看，年薪制試點(diǎn)比較受重視，也比較成功，在全國絕大部分省、市、區的大多數國有企業(yè)推廣。但其他如股票激勵推廣度遠不及年薪制，此外，職務(wù)消費貨幣化的試點(diǎn)更是少有試行。至于社會(huì )保障方面如退休金計劃、醫療保險、職務(wù)補貼等的激勵措施，一方面面臨著(zhù)改革的調整，另一方面，也嚴重不足，達不到激勵經(jīng)營(yíng)管理者的目的。
(四)薪酬激勵缺乏長(cháng)期性
在我國經(jīng)營(yíng)者的收入大都由工資加獎金構成，或者年薪制。激勵的重點(diǎn)是當期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。但是企業(yè)并購、重組及長(cháng)期投資等給企業(yè)的影響是長(cháng)期的，其效果要3-5年甚至更長(cháng)時(shí)間才能體現出來(lái)，而當年表現出來(lái)的是費用多收益少。如果沒(méi)有相應的長(cháng)期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。
二、我國國有企業(yè)薪酬激勵的建議和對策
(一)探索各種激勵方式有機結合的經(jīng)營(yíng)者激勵機制
1、年薪制與期權制的有機結合。即從調整年薪制中基薪與風(fēng)險薪的比例入手，適當加大風(fēng)險年薪的比重，在此基礎上引入期權概念，將風(fēng)險年薪的兌現與經(jīng)營(yíng)者任期目標責任以及企業(yè)資產(chǎn)增值指標掛鉤。
2、年薪制與股權制的有機結合�？梢圆扇⒛晷街浦械娘L(fēng)險薪部分以股權方式兌現，也可以采取股東在經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)績(jì)效實(shí)現的基礎上，以獎勵股權的方式使經(jīng)營(yíng)者成為公司股東來(lái)實(shí)現。
3、股權制與期權制的有機結合。經(jīng)營(yíng)者持股的來(lái)源可以從公司發(fā)行新股、增資擴股、原股東轉讓等渠道獲得。其持股的取得可以一次性以現金購買(mǎi)，也可以引入期權概念，采取定價(jià)認購、分期付款的方式購買(mǎi)。
4、年薪制、股權制與期權制的有機結合。即根據經(jīng)營(yíng)者實(shí)現績(jì)效的情況，適當提高其風(fēng)險基薪的比例，并將凈增加的風(fēng)險基薪以股份和期權的方式支付，即一部分折合成企業(yè)股份，另一部分則以期權方式支付。
(二)實(shí)行激勵與約束相統一
1、建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)管理是專(zhuān)業(yè)性很強的活動(dòng)，國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不應當由政府部門(mén)指派或直接從政府部門(mén)中產(chǎn)生，而應當在經(jīng)理人市場(chǎng)上由企業(yè)和經(jīng)理人雙向選擇產(chǎn)生，這樣才能使稀缺的經(jīng)理人資源得到最優(yōu)化配置，同時(shí)研究一套嚴格的經(jīng)理人資格、資質(zhì)評鑒制度。
2、控制經(jīng)理人職務(wù)消費，由于國家對經(jīng)營(yíng)者的監督不力，經(jīng)營(yíng)者事實(shí)上掌握著(zhù)國有企業(yè)的控制權，從而導致了經(jīng)營(yíng)者龐大的職務(wù)消費，這事實(shí)上形成了經(jīng)營(yíng)者的“隱性收入”。在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報酬結構多元化的同時(shí)，我們必須加強監事會(huì )對經(jīng)營(yíng)者監督約束、建立職工代表大會(huì )對經(jīng)營(yíng)者行為制約，并進(jìn)一步嚴肅財務(wù)紀律，健全財務(wù)制度，以抑制不公平、不合理的經(jīng)營(yíng)者職務(wù)消費。
3、改變股權結構，加強對經(jīng)營(yíng)者的內部監控。政府有關(guān)部門(mén)應該把對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵權，下放給代表企業(yè)所有者的股東大會(huì )和董事會(huì )。通過(guò)董事會(huì )、股東會(huì )監事會(huì )的激勵監督作用，使經(jīng)營(yíng)者的行為服務(wù)于所有者的利益。從而在當前外部監督較弱的情況下，通過(guò)加強內部監督解決經(jīng)營(yíng)者約束問(wèn)題。
(三)建立科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者多元化薪酬結構
現代公司制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬結構應體現多元化的特點(diǎn)，既要包括固定收入(如固定工資)，也包括不固定或風(fēng)險收入(如獎勵、股票)等;既含有現期收入，也含有遠期收入(如股票期權、退休金計劃等)�？偟恼f(shuō)來(lái)，我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較完整的物質(zhì)報酬內容應包括以下方面：
1、基本薪金
由于企業(yè)家相對于其他員工而言是一種最為稀缺的人力資本，所以按照多勞多得的原則，其薪金應高于普通員工，但同時(shí)也由于經(jīng)營(yíng)者的基本薪金在其所得的整個(gè)物質(zhì)報酬中占的比重較小，而且作為經(jīng)營(yíng)者的固定收入，與一般員工的差別不宜太大，所以合理的企業(yè)家基本薪金體現為普通員工的3倍-6倍。
2、剩余索取
為了能對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供足夠的激勵，合理的薪酬契約安排應包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對剩余索取權的部分擁有。這可采取年薪制的安排方式，也可采取股權、股票期權等長(cháng)期激勵方式。只有這樣，才能排除經(jīng)營(yíng)者人力資本供給的不確定性。其中，薪酬激勵的方式又可分為經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬激勵和技術(shù)人才的薪酬激勵。
(1)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬激勵：一是年薪制。年薪制一般包括基本工資和風(fēng)險收入�；竟べY是對經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)知識、管理能力和經(jīng)驗的積累和承擔的崗位職責的基本肯定，基本工資標準依據當地普通員工的基本平均工資水平和企業(yè)規模大小等因素來(lái)確定;風(fēng)險收入也叫效益工資是對經(jīng)營(yíng)者超額完成當期經(jīng)濟效益指標而提供的一種獎勵。二是股票期權激勵。一些研究者認為，期權是現代企業(yè)擁有的使管理者們按保證公司的長(cháng)期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機制。我國也有一些上市公司如金蝶國際、長(cháng)源電力、中國石化、深高速等相繼采用了股票期權或類(lèi)似于股票期權的激勵形式，如股票增值權、業(yè)績(jì)股票等。
(2)技術(shù)人才薪酬福利。國有企業(yè)相對其他性質(zhì)的企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占員工總數的比重很大，因此，對技術(shù)人員的薪酬福利激勵管理顯得尤為重要。一是技術(shù)人員的薪酬福利。對技術(shù)人員的薪酬模型設計主要有兩種方法：職稱(chēng)評定法，即按照技術(shù)人員獲得的技術(shù)職稱(chēng)和資質(zhì)等級給予相應的薪酬;評聘分離法，打破職稱(chēng)等級制度，建立適合企業(yè)需要的技術(shù)人員內部層級關(guān)系的聘用制度。二是技術(shù)人員的股票激勵。企業(yè)對技術(shù)人才特別是急需的高科技人才可采取股權共享計劃，即將企業(yè)盈利的一定比例以技術(shù)股的名義劃歸技術(shù)人員(究竟是多少比例目前不可能有統一的標準，只能根據企業(yè)和技術(shù)人員的綜合情況進(jìn)行權衡，確定技術(shù)的入股價(jià)格)。
三、結論
企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)有效的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制，就要進(jìn)一步試行和完善企業(yè)管理人員和技術(shù)人與的年薪制、股權制和期權制等。利用多元化薪酬結構，充分發(fā)揮激勵約束的組合作用，探索各種激勵方式有機結合的經(jīng)營(yíng)者激勵約束機制，構建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員薪酬制度。