眾所周知，我國的央企和國企普遍有行政級別，也就是說(shuō)，央企和國企高管實(shí)際上是官員。既然如此，央企和國企高管的薪酬，與同樣級別黨政機關(guān)官員相差過(guò)大，就難讓黨政機關(guān)官員平衡，也無(wú)法不讓民眾心存疑慮。

　　然而，央企和國企高管薪酬的問(wèn)題，并不只在其數字高。如果單看數字，說(shuō)年薪千萬(wàn)不合理，那究竟多少才合理，是500萬(wàn)、100萬(wàn)，還是50萬(wàn)、20萬(wàn)呢?事實(shí)上，企業(yè)有其特殊性，如果國企高管的薪酬過(guò)低，無(wú)法對企業(yè)管理者形成有效激勵，就容易讓國企經(jīng)營(yíng)管理人才流失，最終不利于國企發(fā)展和國資增值。央企和國企高管薪酬真正重要的問(wèn)題是，薪酬數字該如何確定。如果由高管自己關(guān)門(mén)說(shuō)了算，顯然是不能服眾的。

　　根據市場(chǎng)行情與企業(yè)實(shí)際，為國企高管確定薪酬標準，即使明顯高過(guò)黨政官員，也并無(wú)太大的問(wèn)題。

　　但關(guān)鍵是，國企的高薪應當讓誰(shuí)來(lái)拿?今年年初的《人民日報海外版》說(shuō)，央企高管的任命存在明顯行政化傾向，很多時(shí)候，央企高管的高薪“金飯碗”被當成安排中央及省市年齡偏大、提拔無(wú)望官員的肥缺。而在國外，官員離職后到企業(yè)任職，通常是企業(yè)聘用、個(gè)人應聘的。央企高管的職位，不能異化為“福利”或“補償”。

　　再有，我們國企高管的薪酬與他們任內績(jì)效的掛鉤程度較低，這讓公眾很難接受。

　　只有當經(jīng)營(yíng)管理者努力工作，為企業(yè)創(chuàng )造出可觀(guān)的經(jīng)濟效益時(shí)，獲得高薪回報才是合理的。而我們的許多國企哪怕被搞得嚴重虧損，高管的高薪也是旱澇保收。這顯然既不符合市場(chǎng)規律，也是對國企、國資的不負責。

　　報道中說(shuō)，對國企高管薪酬管理問(wèn)題的討論將影響更高層決策部門(mén)，未來(lái)國企高管的降薪將成為主旋律。但必須要指出，國企高管的不合理高薪只是表面，深層問(wèn)題是國企的管理制度，光靠給高管們降薪解決不了問(wèn)題。必須加快人事和經(jīng)營(yíng)管理等各方面的改革，為央企和國企盡快建立起現代企業(yè)制度，讓有能力的專(zhuān)業(yè)人士去當企業(yè)高管，并憑借業(yè)績(jì)去獲得合理的報酬。