如何發(fā)好獎金，進(jìn)而有效地激勵員工，是每個(gè)企業(yè)管理人員必須思考的一個(gè)重要問(wèn)題。很多企業(yè)也面臨著(zhù)類(lèi)似的問(wèn)題，到底如何設計獎金制度，才能有效地激勵員工、提高效率、做到公平、公正，同時(shí)又能控制好激勵的成本，這些問(wèn)題不解決好，企業(yè)的獎金制度不但起不到應有的激勵作用，還會(huì )因為員工的工作效率下降，人員流動(dòng)性大，導致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略規劃無(wú)法實(shí)現。

　　也許有管理者會(huì )說(shuō)，這些大道理我們都明白，激勵員工不僅要精神激勵，還要物質(zhì)激勵，要發(fā)獎金。之所以會(huì )約束自己“不要發(fā)獎金”，是因為獎金不好操作，操作不好不但不能產(chǎn)生激勵作用，反而會(huì )打擊員工的積極性。這種隱憂(yōu)我們在做咨詢(xún)項目的過(guò)程中經(jīng)常會(huì )碰到。

　　還是上面說(shuō)的那家貿易型公司，最初的時(shí)候，人人都有獎金，而且獎金與其工資的比例接近1:1，可是這種獎金發(fā)放方式，在一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員就不樂(lè )意了，“我們天天在外面風(fēng)里來(lái)雨里去的，累死累活把單拿下來(lái)，最后拿的獎金反到不如一個(gè)前臺文員。”在調研時(shí)一個(gè)銷(xiāo)售人員這么對我說(shuō)。因此該公司的一線(xiàn)銷(xiāo)售人員流動(dòng)性特別大，在公司工作超過(guò)一年以上的，不足10%，相對而言，公司的輔助部門(mén)，尤其是非關(guān)鍵崗位上的員工都不愿意走，因為月收入相對同行業(yè)來(lái)說(shuō)，是非�？捎^(guān)的。公司的人力成本越來(lái)越高，真正能給企業(yè)帶來(lái)直觀(guān)效益的銷(xiāo)售人才流動(dòng)越來(lái)越大，從而直接影響到銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提成，對公司的目標和戰略產(chǎn)生了很大的威脅。在這種背景下，該公司想到了請專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司介入，主要目的就是為其解決獎金分配的問(wèn)題。

　　在調研過(guò)程中，我們發(fā)現不僅僅是一線(xiàn)銷(xiāo)售人員對獎金分配有極大意見(jiàn)，配件銷(xiāo)售人員、售后服務(wù)人員、維修人員等都普遍存在這個(gè)問(wèn)題。問(wèn)題的根源是起源于，分公司的獎金分配是總公司給一個(gè)獎金總額，由分公司自己來(lái)實(shí)行二次分配，分公司經(jīng)理考慮到全體員工的利益，有飯就大家吃，拍著(zhù)腦袋就往下分，過(guò)程中參考一下原本就不完善的績(jì)效考核得分，和印象中員工的平時(shí)表現，再綜合一下幾個(gè)部門(mén)負責人的意見(jiàn)，就定下了分配方案。由此可見(jiàn)，在這套方案既沒(méi)有標準，又不能體現公平性的情況下，員工自然不滿(mǎn)意，最后不但一線(xiàn)銷(xiāo)售人員流失，營(yíng)銷(xiāo)部長(cháng)、辦事處主任等直線(xiàn)銷(xiāo)售管理干部，也頻繁被同行業(yè)競爭對手挖走，給公司帶來(lái)了巨大的損失。

　　這樣看來(lái)，發(fā)獎金的確很重要，這樣的物質(zhì)激勵不僅能調動(dòng)員工的積極性，而且為公司實(shí)現戰略目標提供了人員穩定的保障。

　　1、分配獎金的目的

　　獎金無(wú)疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門(mén)和員工關(guān)注的焦點(diǎn)。員工對物質(zhì)激勵最敏感，更直白地說(shuō)，員工對薪酬最敏感，無(wú)論企業(yè)中什么層次的員工，都對這個(gè)問(wèn)題表現出極大的關(guān)注。

　　企業(yè)的員工普遍有這樣一個(gè)認知，“不患寡而患不均”。對于獎金來(lái)說(shuō)，“不患寡而患不均”主要體現在誰(shuí)分配了多少的比例問(wèn)題。一個(gè)好的獎金機制必然是一種相對公平、公正的分配機制，這種分配機制會(huì )形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無(wú)法實(shí)現干好干壞不一樣的話(huà)，那么整體效率不但不會(huì )提高，反而會(huì )降低。不公平的制度必然會(huì )導致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話(huà)，就會(huì )鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設計獎金的一個(gè)重要原則。說(shuō)到公平，就不能不提到另外一個(gè)問(wèn)題——“標準”問(wèn)題。因為如果要公平，就一定要有一個(gè)“標準”，按照標準執行，才有可能公平。

　　2、分配獎金的標準

　　討論如何發(fā)獎金，首先需要考慮的就是標準問(wèn)題，按照什么樣的標準來(lái)發(fā)獎金。如果沒(méi)有一個(gè)合適的標準，獎金是無(wú)論如何也發(fā)不好的，不但起不到激勵的作用，甚至可能起到負面的作用。獎金的標準會(huì )涉及很多方面的因素，看起來(lái)簡(jiǎn)單，要做好卻有相當的難度。在企業(yè)分配獎金的過(guò)程中，這個(gè)問(wèn)題是不可回避的——按照什么樣的標準進(jìn)行評價(jià)，從而給員工發(fā)獎金。

　�。�1）標準應該是統一的，是上下一致認可的

　　如果沒(méi)有對這個(gè)標準的共同認可，那么操作起來(lái)也就達不到預先設想的目的。企業(yè)發(fā)獎金的評價(jià)標準一定要取得企業(yè)上下共同的認可，按照這個(gè)標準評價(jià)出來(lái)的員工才是大家認可的，按照這個(gè)結果發(fā)獎金才能起到激勵的作用，否則，只會(huì )產(chǎn)生不公平的心理。

　�。�2）標準應該事先制定，而不能到最后再來(lái)確定

　　評價(jià)標準如果是事后再制定，那么其存在就基本沒(méi)有什么意義了。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規則，然后進(jìn)行競技，最后給出成績(jì)。如果改變這種次序，先進(jìn)行競技，然后再給出比賽規則，那么就會(huì )變成裁判想要誰(shuí)獲勝就可以讓誰(shuí)獲勝了。所以，標準一定要事先設定好。

　　所以要發(fā)好獎金，一定需要事先制定好標準，而且有些標準應該是非常清晰的，否則就沒(méi)有可操作性，這也是很多企業(yè)感到困惑的一點(diǎn)。

　　3、獎金分配的公平性問(wèn)題

　　公平的分配對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，而平等的分配則會(huì )促使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的降低。所以，這里所說(shuō)的公平并不是指結果的公平，結果的公平不但起不到激勵的作用，反而會(huì )降低效率，以往國有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的�，F在我們強調的公平是指機會(huì )公平，只要能夠做到機會(huì )的公平，就可以起到提高效率的作用。在設計獎金的時(shí)候，需要考慮機會(huì )的公平。但是如何才能做到機會(huì )公平呢?

　　公平分配，首先需要有一個(gè)標準，確定一個(gè)上下共識的標準后，再按照這個(gè)標準進(jìn)行衡量，最后，根據衡量的結果進(jìn)行分配，這是公平的一個(gè)重要前提。很多企業(yè)在發(fā)獎金的時(shí)候，老板和經(jīng)理憑感覺(jué)來(lái)發(fā)，將感覺(jué)當成標準，但這個(gè)標準是模糊的，事前沒(méi)有被約定，含糊不清的，是沒(méi)有的到上下共識的標準，所以這樣發(fā)獎金的效果就可想而知了。所以，要想實(shí)現公平地分配獎金，激勵員工，就必須有一個(gè)標準，并且這個(gè)標準是事先制定好的，而且是上下之間取得共識的標準。在獎金設計的過(guò)程中，我們需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　業(yè)務(wù)部門(mén)、分公司、銷(xiāo)售片區如何公平

　　一個(gè)公司里面往往有很多部門(mén)、分公司或銷(xiāo)售片區，這些地方的盈利狀況肯定是不一樣的，可想而知，在盈利狀況好的部門(mén)的人當然不愿意調換到盈利狀況不好的部門(mén)，而盈利狀況不好的部門(mén)的人當然會(huì )覺(jué)得公司的獎金政策不公平。那么面對這樣的情況如何解決公平性的問(wèn)題呢?