現如今企業(yè)間的競爭，已經(jīng)轉變?yōu)?a href='http://www.xianruitang.com/hr/' target='_blank'>人力資源方面的競爭，也就是說(shuō)只有擁有高素質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才能真正在日益激烈的市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展，然而就目前而言，家族企業(yè)中要吸引和留住高素質(zhì)人才，激勵他們努力工作，具備一套良好的薪酬管理體系是最根本的保障。作為員工薪酬的一種支付手段，有效的薪酬管理能夠讓員工發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大的效益。
然而，就是由于眾多的家族企業(yè)，自身發(fā)展特點(diǎn)和管理水平的局限性，也導致企業(yè)在薪酬管理方面存在著(zhù)很大的問(wèn)題，在家族企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性，導致一些低素質(zhì)的員工薪酬超出了高素質(zhì)的員工，以至于促使了低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的驅逐，而真正讓家族企業(yè)面臨薪酬管理困境的主要表現在以下幾方面：
1、缺乏戰略思考
家族企業(yè)在薪酬設計方面最為突出的就是有失公平，因此他們大多會(huì )從公平原則、補償性質(zhì)讓利害相等，也有的企業(yè)采取透明原則來(lái)保證企業(yè)薪酬的公平性，然而真正缺陷的是在整個(gè)薪酬體系中缺乏了理性的戰略思考。
也就是說(shuō)家族企業(yè)薪酬體系的構建于企業(yè)發(fā)展戰略沒(méi)有有機集合起來(lái)，這樣不利于企業(yè)薪酬成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿，因為在家族企業(yè)里，能夠制定出切實(shí)有效的企業(yè)戰略并不多，擁有符合企業(yè)戰略和現狀的人力資源戰略以及薪酬戰略更是少之又少，很多家族企業(yè)老板，不知道如何在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，運用不同的薪酬戰略。
2、缺乏現代薪酬管理理念和方法、技術(shù)
由于家族企業(yè)在創(chuàng )建過(guò)程中，一開(kāi)始大多憑借著(zhù)自身的家族優(yōu)勢，在非人力資本的影響下發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，然而由于那時(shí)候的企業(yè)規模小、人員少、結構和薪酬也比較單一，所以對于家族企業(yè)老板來(lái)說(shuō)非常好運作和管控，對于薪酬的發(fā)放也帶有一定的隨意性。
然而，當企業(yè)隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的不斷加劇，本身企業(yè)在逐步壯大，那些固步自封的家族企業(yè)老板們已經(jīng)無(wú)法適應形勢發(fā)展的需求，尤其匱乏的是現代薪酬管理的理念和方法技術(shù)。因此急需要專(zhuān)業(yè)的薪酬管理人才為其出謀劃策。
筆者認為由于薪酬管理理念的落伍，家族企業(yè)往往還把企業(yè)員工薪酬看作是企業(yè)的成本支出，而導致出現了為了獲取更多的短期利潤而忽視員工薪酬水平的現象。那么到底該如何設計薪酬管理制度呢?
其實(shí)企業(yè)與員工的關(guān)系是一種長(cháng)期的信任關(guān)系，一般我們把員工的薪酬分為三部分，基本工資，績(jì)效獎金與業(yè)績(jì)紅包，基本工資是其根據行業(yè)工資水平和當地條件，每半年調整一次基本工資，績(jì)效獎金則是表示完成預定改進(jìn)所獲得的額外收入，這是一種將績(jì)效與薪酬聯(lián)系在一起的額外收入。而業(yè)績(jì)紅包主要有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定。
我們企業(yè)的目標就是要讓員工懂得自己所處的位置，基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長(cháng)期留下，但這樣緩慢的工資過(guò)程也會(huì )使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，還可以采用人力資源管理福利模式，保障員工穩定性，休假，帶薪休假，短期與長(cháng)期病假，退休計劃，提供進(jìn)修學(xué)費，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購車(chē)折扣，提供無(wú)息貸款等，都是福利計劃的一部分。
很多家族企業(yè)老板沒(méi)有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時(shí)性。當優(yōu)秀員工做出一個(gè)公司所倡導的、所鼓勵的行為時(shí)，他會(huì )一直關(guān)注管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵的話(huà)，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。因此，家族企業(yè)老板，要及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工，讓薪酬福利更能有效吸引和留住員工。