引導語(yǔ)：企業(yè)的薪酬管理會(huì )存在哪些問(wèn)題？應該如何解決這些問(wèn)題呢？

　　淺析薪酬管理存在的問(wèn)題

　　通過(guò)薪酬結構、薪酬水平、薪酬構成的合理設計進(jìn)行薪酬預算實(shí)現薪酬的激勵作用和公平目標,健全加強薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整機制等薪酬日常管理工作，使人力資本創(chuàng )造最大的價(jià)值。妥善解決部門(mén)間以及員工間的利益關(guān)系，使員工和組織共同成長(cháng)。

　　很多績(jì)效考核最終失敗是由于績(jì)效考核結果應用不當引起的，一般來(lái)講，績(jì)效考核結果要和績(jì)效工資掛鉤，這樣才能實(shí)現薪酬績(jì)效的激勵作用。如果績(jì)效考核結果與工資、獎金沒(méi)有任何聯(lián)系，那這樣的績(jì)效考核肯定是在走形式，因為沒(méi)有涉及大家核心利益的變革，不會(huì )引起員工的足夠重視。但如果績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效工資掛鉤程度太強的話(huà)，也可能對績(jì)效管理的推進(jìn)產(chǎn)生負面影響。

　　在某零售連鎖企業(yè)的咨詢(xún)案例中，考核“優(yōu)秀”與“基本稱(chēng)職”對理貨員績(jì)效工資的影響多大合適這樣一個(gè)問(wèn)題，我們就研究了很久。當時(shí)，理貨員一個(gè)月工資800元左右，我們認為對理貨員這樣的崗位不應實(shí)行強激勵措施，干的好與不好不能差別太大。我們提出的方案是考核“優(yōu)良”增加20元，考核結果“待改進(jìn)”減少20元，同時(shí)考核結果為“優(yōu)良”的員工比例控制在30%以?xún)�，考核結果“待改進(jìn)”沒(méi)有強制規定。開(kāi)始客戶(hù)認為幅度太小，但最終客戶(hù)聽(tīng)從了我們的建議。事實(shí)證明，20元的收入增減對于月收入只有800元的員工來(lái)講，還是有一定激勵作用的;如果激勵太大，一方面會(huì )給“待改進(jìn)”員工帶來(lái)太大壓力，另一方面也會(huì )給公司人員成本帶來(lái)不必要的增加。

　　另外，績(jì)效管理實(shí)踐中還有一種普遍現象，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個(gè)崗位幾乎所有的工作，事無(wú)巨細都詳細說(shuō)明考核要求和標準。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。

　　2、特權性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看