在全球化經(jīng)濟的發(fā)展進(jìn)入知識經(jīng)濟的時(shí)代后，中國企業(yè)界出現了很多中層管理人員流失的現象，讓企業(yè)本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。其實(shí)小編認為，最本質(zhì)的原因是因為目前企業(yè)的中層管理者激勵方式和機制的不到位，而利用科學(xué)的激勵措施來(lái)吸引和留住現有的企業(yè)管理者，已然成為重點(diǎn)，當然，其中，最為主要的，就是要建立一套具有競爭性、激勵性強的中層管理者薪酬管理體系。

　　充分調動(dòng)企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，HR首要分析的就是中層管理者者的具體特征，同時(shí)包括他們對于薪酬的獨特需求，針對他們的需求來(lái)進(jìn)行薪酬體系的設計，那么到底，中層管理者的薪酬需求一般都包括哪幾方面呢?

　　首先是，中層的基本工資普遍需求要高于企業(yè)普通的員工。

　　這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時(shí)他們追求更高的權利和更大的自我實(shí)現，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。

　　其次是，其獎金的匹配度要和績(jì)效相互聯(lián)系，層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績(jì)效相互聯(lián)系才能提高每個(gè)部門(mén)的績(jì)效，乃至擴大到整個(gè)企業(yè)的績(jì)效，通過(guò)相關(guān)的獎金設定的激勵可以增強企業(yè)中層管理人員管理的部門(mén)的協(xié)作。

　　另外，中層除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展等方面有著(zhù)特殊的要求，同時(shí)他們還要求著(zhù)多種的培訓和提高，所以企業(yè)要為他們設計多種培訓方案以實(shí)現他們的要求。

　　那么針對以上的需求，企業(yè)該如何針對實(shí)際情況做出薪酬體系的設計呢?

　　首先，要對崗位相關(guān)職責進(jìn)行確定，范各個(gè)崗位的相關(guān)設置，把崗位設置和規范的職務(wù)序列相互結合，在崗位上體現職務(wù)等級，這樣就可以對每個(gè)中層管理人員的相關(guān)崗位進(jìn)行全面的工作分析，以明確其職責和資格。

　　第二，要進(jìn)行工作分析，在崗位分析基礎上，以組織內特點(diǎn)的中層管理崗位為研究對象，進(jìn)行工作的職責、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務(wù)和資格。

　　同時(shí)還要對于薪酬數據、獎金和福利等情況進(jìn)行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會(huì )跳槽。

　　第三，確定區別薪酬體系，要在同一職級之上對于薪酬進(jìn)行確定。

　　我們既要滿(mǎn)足工資起伏不大的要求，同時(shí)還要進(jìn)行同級同酬結構的確保工作。區別薪酬體系的建立的基本是績(jì)效工資，績(jì)效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進(jìn)行發(fā)放，有獎?dòng)辛P，實(shí)現長(cháng)效的考核與激勵體系。

　　最后，對于中層管理人員我們還要提供培訓、拓展、進(jìn)修等機會(huì )，這些作為隱形福利會(huì )深受中層的喜愛(ài)，同時(shí)還滿(mǎn)足了他們實(shí)現自我價(jià)值的需要。

　　這樣一來(lái)，企業(yè)和員工實(shí)現共贏(yíng)，企業(yè)的中層管理人員流動(dòng)程度將會(huì )降低，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)內動(dòng)力。