如今，很多企業(yè)都在思考為什么員工離職率居高不下?企業(yè)靠什么吸引這些基層員工并挖掘他們的潛力為企業(yè)服務(wù)的呢?小編在這里為您總結幾點(diǎn)規則：

　　高薪不是留住人才的唯一措施

　　公司留住人才的措施并不以提供高薪為主，而是要致力于通過(guò)建立一個(gè)開(kāi)放、尊重和公平的環(huán)境，建立起員工與公司間的相互信任，全力為員工提供一個(gè)能發(fā)揮才干并實(shí)現自我價(jià)值的工作環(huán)境。員工的工作職權明確，責任明確，他需要的只是充分發(fā)揮才干，大膽去創(chuàng )新和實(shí)踐。在具有挑戰性的工作環(huán)境下，經(jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉，員工的潛能不斷被激發(fā)，才干逐步增長(cháng)。

　　“你想要得到高薪，不要向企業(yè)要，而是向你自己要。業(yè)績(jì)是考核員工的唯一標準，在你被充分授權的環(huán)境下，唯一限制你業(yè)績(jì)的，是你個(gè)人的才干。”

　　進(jìn)行有針對性的培訓

　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現，關(guān)注自己將來(lái)的發(fā)展，希望能夠得到更多的培訓和學(xué)習的機會(huì )，渴望不斷提高自身素質(zhì)。

　　“這是可喜的變化，是一種進(jìn)步。同時(shí)，這種變化也是對管理者新的挑戰。”“作為管理者，再也不能像從前那樣，認為付給員工一定的薪水之后，就可能像擰螺絲釘一樣把他擰來(lái)擰去，這樣的方式是不可能留住人才的，更談不上提升員工士氣和企業(yè)生產(chǎn)力了。”

　　在培訓方面，要分析員工的特點(diǎn)，針對其存在的問(wèn)題，進(jìn)行有針對性的培訓，從而收到良好的效果。例如：在一段時(shí)間內，公司的部分員工由于缺乏溝通，在解決問(wèn)題時(shí)總是存在爭論不休、扯皮現象，問(wèn)題提出來(lái)，大家各抒已見(jiàn)本是件好事，為何結果卻是誰(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)呢?針對這種現象，公司對員工從認識心理學(xué)角度對員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)，讓員工們認識到只有自發(fā)地改變自己，才能不斷地追求卓越。正是這種有的放矢的培訓使公司內部的合作關(guān)系很快變得暢通起來(lái)。

　　人力資源部的角色定位

　　談到人力資源部的角色定位，人力資源部不是一個(gè)權力部門(mén)，它應該在人力資源管理的技術(shù)層面上，通過(guò)協(xié)助經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)抓好人力資源管理的工作，才能把人力資源部的功能發(fā)揮出來(lái)。

　　“人力資源部經(jīng)理難做。在日常管理中，其他管理部門(mén)、特別是業(yè)務(wù)部門(mén)，往往不服你那一套。比如業(yè)務(wù)部門(mén)往往注重結果，而不注重過(guò)程，他們會(huì )認為，我把生意做好了就行了，以致于對工作結果進(jìn)行粗糙評估。”在這種狀況下，從事人力資源工作，要設身處地為員工著(zhù)想，要經(jīng)常進(jìn)行換位思考，以便更靈活地執行制度，找到情與法的結合點(diǎn)。

　　作為一名合格的人力資源經(jīng)理，應具備以下6方面的能力：

　　善于與員工溝通。只有在溝通中發(fā)現員工的需要，才能看準公司人力資源管理的“谷底”，做的工作才有意義;

　　遇事沉穩冷靜。這是人力資源經(jīng)理必備的素質(zhì);

　　要有創(chuàng )造性。任何管理方法都不能生搬硬套，管理技術(shù)上要善于變通;

　　大度。當人力資源部經(jīng)理，肯定會(huì )有人抱怨或不解，一定需要寬容、大度的職業(yè)心態(tài)

　　專(zhuān)業(yè)化。從理論到技能都必須專(zhuān)業(yè)化;

　　責任心。在任何一個(gè)公司，都只有勤奮敬業(yè)，力求干好，才能無(wú)怨無(wú)悔。