一、中西部地區企業(yè)的薪酬管理現狀

　　(一)薪酬管理短視情況突出

　　目前，越來(lái)越多的中西部地區的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關(guān)人才的保留和吸引，但是卻不能將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合，重眼前利益，對長(cháng)遠發(fā)展考慮不周。

　　(二)薪酬留人的力度不強

　　由于工資制度的原因，資金的問(wèn)題，很多企業(yè)的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對核心員工沒(méi)有特殊政策。據亞當斯的公平理論認為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì )思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入―付出比與其他相關(guān)人員的收入―付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì )產(chǎn)生離職意向。

　　(三) 薪酬管理公平合理性欠缺

　　作為一般的企業(yè)，一線(xiàn)人員的薪酬應該比后勤人員的多些。實(shí)際的執行過(guò)程中，有的企業(yè)重輔輕主，一線(xiàn)人員的工資待遇還沒(méi)有同資歷的后勤人員高，造成員工的不滿(mǎn)和抱怨。

　　(四)忽視激勵性福利

　　企業(yè)內部都有一套按有關(guān)標準制定的福利制度，但企業(yè)員工的福利基本相同，沒(méi)有質(zhì)的差別。這樣的福利屬于普惠性的，沒(méi)有激勵作用。

　　二、中西部地區企業(yè)的薪酬制度設計的原則

　　(一)合法原則

　　薪酬管理必須合法，要遵守國家相關(guān)政策、法律法規和企業(yè)的管理制度。否則，薪酬管理制度在具體執行過(guò)程中可能變成一紙空文。所以，如果企業(yè)的薪酬體系與現行的國家政策和法律法規、企業(yè)管理制度不相符，則應進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

　　(二)公平、透明原則

　　公平是進(jìn)行薪酬管理考慮的一個(gè)重要原則，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿(mǎn)意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。

　　透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。讓員工了解目標的期望值和效價(jià)，就能產(chǎn)生更強的激勵力量。

　　(三)關(guān)注核心員工的原則

　　核心員工在每個(gè)企業(yè)內都是客觀(guān)存在的，他們掌握著(zhù)企業(yè)重要客戶(hù)或技術(shù)管理等方面核心秘密，他們對企業(yè)的發(fā)展極為重要。所以，對人才極度匱乏的中西部地區的企業(yè)應特別關(guān)注核心員工，制定特別的薪酬制度來(lái)最大限度地留住核心員工，從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能夠平穩進(jìn)行。

　　(四)結合績(jì)效考核的原則

　　企業(yè)的薪酬管理應綜合考慮員工的績(jì)效，多勞多得，尤其是企業(yè)的獎金部分，充分發(fā)揮其激勵作用。在績(jì)效考評中，應力求實(shí)際，不能流于形式，不能形成一種干與不干一個(gè)樣的企業(yè)文化。

　　(五)有章必循的原則

　　企業(yè)一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地區的企業(yè)，執行的隨意性較大，想給哪個(gè)部門(mén)、哪個(gè)人多少獎金，全靠企業(yè)領(lǐng)導一支筆，完全不在乎什么規章制度。這樣，可能對其他部門(mén)、其他人員形成一種錯覺(jué)，“會(huì )干的不如會(huì )跑的”。企業(yè)領(lǐng)導應充分理解薪酬管理的真正內涵，合理運用手中的權力。

　　三、合理薪酬體制設計

　　(一)薪酬體系必須實(shí)現激勵作用

　　員工的薪酬應該是包括基礎工資、津貼、績(jì)效工資、間接福利在內的各種報酬的總和，即總體薪酬，會(huì )直接影響員工對企業(yè)的忠誠度。

　　總體薪酬構成中，基礎工資和津貼激勵效果并不是太明顯，而績(jì)效工資和間接福利的激勵作用比較大。在薪酬體系設計中，應該充分利用，加大其作用范圍�？�(jì)效工資和福利設計時(shí)，目標不能定的太高或太低。如何把握這一度，關(guān)鍵是要看企業(yè)目前的發(fā)展狀況和市場(chǎng)環(huán)境。

　　福利應根據本企業(yè)和員工的實(shí)際情況設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。另外，可根據員工的不同需求制定自助式福利。滿(mǎn)足不同員工的不同需求。如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到激勵的目的。如果企業(yè)的福利制度具有可選擇性，那么員工對福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見(jiàn)。

　　(二)多層次的薪酬管理模式

　　1、高級管理人員的薪酬管理

　　企業(yè)高級管理人員主要負責企業(yè)的長(cháng)遠戰略問(wèn)題，要求他們大膽革新，富有開(kāi)創(chuàng )精神。對于高級管理人員的薪酬則應與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，加大風(fēng)險收入的部分。由于高層管理人員在企業(yè)內部具有很高的話(huà)語(yǔ)權，在制定相關(guān)政策時(shí)，有可能使政策傾斜。但這樣一來(lái)，其他員工的積極性可能受到一定的打擊。因此，高層管理人員的薪酬應該有一個(gè)范圍及限度。

　　2、一般管理人員的薪酬管理

　　中西部地區企業(yè)的一般管理人員比較多，甚至由于各種原因，存在因人設崗的現象。針對這種情況，即使是同樣的一般管理人員也應分出等次，不能傷了核心員工的積極性。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)以市場(chǎng)為導向，市場(chǎng)占有率直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，市場(chǎng)銷(xiāo)售人員是一般管理人員中最重要的組成部分，對銷(xiāo)售人員的薪酬管理尤其重要。

　　市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的工作具有特殊性：工作時(shí)間較富有彈性，很難用硬性的時(shí)間指標來(lái)考核;在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，可以使用容易量化的指標進(jìn)行考核;銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)不穩定，除了和個(gè)人能力和努力有關(guān)系，還與整體經(jīng)濟形勢、產(chǎn)品銷(xiāo)售的季節性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰略等多種因素有關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的薪酬是與他們的業(yè)績(jì)聯(lián)系起來(lái)的。銷(xiāo)售額大、回款率高的員工可以得到較高的薪酬，這種方法對銷(xiāo)售人員的激勵作用是非常明顯的。但是，應注意銷(xiāo)售人員對長(cháng)遠顧客的培養也應該列入相應的業(yè)績(jì)考核范圍，對只注重擴大銷(xiāo)售額的短期行為也不應鼓勵。

　　3、對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)濟師、會(huì )計師等，這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員利用所掌握的專(zhuān)業(yè)知識、技能為企業(yè)的發(fā)展提供支持，在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置。由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員大多屬于知識分子，成就需要感較強，因此，除了滿(mǎn)足正常的薪酬之外，還應為其創(chuàng )造良好的工作條件，提供多種學(xué)習和培訓等機會(huì )。