在企業(yè)內部，薪酬管理結構的設計和確立不能籠統地套用一種統一模式，必須根據各個(gè)職類(lèi)的勞動(dòng)過(guò)程特征，對應設計相應的薪酬結構。因為只有對應各個(gè)職類(lèi)的勞動(dòng)過(guò)程特征的薪酬結構，才能充分反映不同職類(lèi)的勞動(dòng)貢獻的差距。否則，必然造成一部分職類(lèi)崗位角色的特定要求和特別貢獻被輕視或埋沒(méi)。有差別不能體現，也就是大鍋飯，因而必然會(huì )影響其積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮，進(jìn)而使企業(yè)花了錢(qián)買(mǎi)不來(lái)效益，使勞動(dòng)投入效益降低，甚至無(wú)效，并因此而制約企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力。

　　企業(yè)內部的各個(gè)崗位角色，因為其對能力要求和工作過(guò)程的特點(diǎn)的不同，可以分為六大職類(lèi)：經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)、辦公文員類(lèi)、現場(chǎng)操作類(lèi)和輔助服務(wù)類(lèi)。每一個(gè)職類(lèi)都必須對應其能力條件要求和工作過(guò)程特點(diǎn)，設計其薪酬結構。其思路如下：

　　第一職類(lèi)：經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)薪酬結構的選擇確立方法

　　這一職類(lèi)又可以分為四小類(lèi)，即高層直線(xiàn)主管、中層直線(xiàn)主管、職能主管、現場(chǎng)主管。

　　高層直線(xiàn)主管

　　高層直線(xiàn)主管的心理能力要求高，所承擔的責任也最大，但對知識的要求只是一般，也沒(méi)有特殊的技能要求。不過(guò)身體必須健康，工作環(huán)境變化比較大。這是高層直線(xiàn)主管崗位的能力條件要求和崗位工作的基本特征。在工作過(guò)程上，因為不可能整天坐在辦公室上班，其工作地點(diǎn)相對不固定，所以，對他們的工作過(guò)程是不可能進(jìn)行全面控制的。因為在辦公室之外的什么地方去完成與他職責相關(guān)的工作是很不確定的。

　　對他們的薪酬結構可以選擇相對較低的基礎工資，以崗位等級工資的形式核定，其比例以不高于薪酬總額的25%為宜;獎勵工資可采取目標鎖定法核定，其比例可以超過(guò)薪酬總額的65%;附加工資和福利保險兩者可保持相對的穩定，但兩者的比例總和以不超過(guò)薪酬總額的10%為宜。

　　在年薪制工資中，月發(fā)工資的比例最高就不能高于全年薪酬總額的30%為宜，即25%÷(65%+25%)=27.82%。否則與年度業(yè)績(jì)目標掛鉤的年終結算工資就會(huì )降低激勵作用。

　　中層直線(xiàn)主管

　　相比高層直線(xiàn)主管，中層直線(xiàn)主管的心理能力的要求降低了，承擔的責任也降低了，在工作過(guò)程上，其工作地點(diǎn)的流動(dòng)性也降低了。其它特點(diǎn)要求與高層直線(xiàn)主管大體相同。

　　所以，他們的基礎工資可選擇薪點(diǎn)工資形式，其比例以不高于薪酬總額的45%為宜;獎勵工資的核定仍可采取目標鎖定法核定，其比例可以控制在薪酬總額的30%左右;附加工資和福利保險兩者要保持相對的穩定，兩者的比例總和以不超過(guò)薪酬總額的25%為宜。

　　職能主管

　　對職能主管的心理能力要求比直線(xiàn)主管低，因為他們所面對的工作主要是常規性的職責，不確定性因素比較小。他們的責任要求也比直線(xiàn)主管較低，因為他們所承擔的責任都是專(zhuān)業(yè)性的。但其知識要求卻比直線(xiàn)主管高，他們必須是這個(gè)專(zhuān)業(yè)的行家里手。對他們的技能要求也比較高，對他們而言，單有一套美妙的理論是不夠的，必須能自己動(dòng)手實(shí)踐。對這類(lèi)崗位，在體能和環(huán)境上都沒(méi)有過(guò)多的限制，因為上班主要是呆在辦公室，工作環(huán)境肯定比較好，因而對身體能力的要求也不高。他們的工作過(guò)程是可以控制的，因為他們的工作場(chǎng)所相對比較固定，主要是在辦公室。

　　對他們的薪酬結構，可以考慮用崗位薪點(diǎn)工資來(lái)核定其基礎工資，其比例相對可以高一些，占薪酬總額的60%以上都可以。其獎勵工資可相對低一些，其比例可控制在15%以?xún)�，并可通過(guò)綜合績(jì)效考核來(lái)確定，因為職能主管承擔的職責相對比較多。其附加工資和福利保險不能太高，其比例總額可控制在薪酬總額的25%左右。

　　現場(chǎng)主管

　　現場(chǎng)主管的工作主要是在一線(xiàn)負責現場(chǎng)作業(yè)的管理和協(xié)調，工作目標比較單一。所以，對他們的心理要求和責任要求都相對較低。相比前三類(lèi)，對知識要求也不高，但對技能要求比較高，他們必須能夠做現場(chǎng)操作人員的師傅，以便能隨時(shí)提供指導。其體能要求比較高，因為現場(chǎng)管理對勞動(dòng)強度的要求比較高，其工作環(huán)境也可能不太好，因為生產(chǎn)現場(chǎng)的環(huán)境總趕不上辦公室，甚至還可能有噪音和空氣的污染存在。他們的工作過(guò)程是可控的，他的工作場(chǎng)地就是現場(chǎng)，不能隨便離開(kāi)。

　　現場(chǎng)主管的薪酬結構和職能主管的薪酬結構可以大體相當。其基礎工資可通過(guò)崗位薪點(diǎn)工資核定，其比例可占薪酬總額的50%左右;獎勵工資可相對高一些，占薪酬總額的25%左右，其核定方法可選擇目標鎖定法或問(wèn)題清算法、問(wèn)題查尋統計法;附加工資和福利保險兩項加總可占薪酬總額的25%，其中附加工資的比例可以高一些。

　　第二職類(lèi)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)薪酬結構的選擇確立方法

　　這類(lèi)崗位的心理要求和責任要求相對較低，因為其工作內容比較單一，面對的現實(shí)也比較穩定。但對知識要求高，他必須是這個(gè)行業(yè)的專(zhuān)家。在技能要求上也比較高，必須能夠動(dòng)手操作和實(shí)驗。對體能要求不高，但必須能夠按照其專(zhuān)業(yè)技術(shù)特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)驗。環(huán)境狀況盡管不比在辦公室，但也是比較好的。其工作過(guò)程不容易控制，因為他們的工作主要是一種腦力的投入，并且其工作方式、工作內容變化性都很大，不能僅僅依據他們是否在工作現場(chǎng)來(lái)判斷是否在工作。他們即使坐在工作現場(chǎng)也可以完全不工作。

　　他們的薪酬結構在基礎工資這個(gè)部分，其核定方式可采用崗位等級制，其比例可相對較小一些，以控制在30%左右為宜;獎勵工資的比重可以高一些，以控制在40%左右為宜，也可根據其專(zhuān)業(yè)貢獻的大小來(lái)獲取獎勵工資，其核定辦法可考慮貢獻提成法。附加工資和福利保險可以相對穩定性，使之免除后顧之憂(yōu)，這兩項的比例加總以控制在30%左右為宜。

　　第三職類(lèi)：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)薪酬結構的選擇確立方法

　　這類(lèi)崗位的心理要求比較高，不僅要求具有隨機應變的能力，而且要求能經(jīng)得往失敗的考驗。其責任要求相對較低，但對知識要求卻不能太低，他們必須懂得與所銷(xiāo)售的產(chǎn)品相關(guān)的所有知識。技能要求是能將所銷(xiāo)售的產(chǎn)品進(jìn)行簡(jiǎn)單的拆裝。其體能要求比較高，必須經(jīng)受得往長(cháng)期的旅途勞頓。工作環(huán)境是多變的，遠沒(méi)有坐在辦公室上班舒服。其工作過(guò)程是不可控的，因為其工作地點(diǎn)轉移大，并且工作業(yè)績(jì)與意志努力的程度關(guān)系緊密。