高管薪酬管理問(wèn)題是一個(gè)萬(wàn)眾矚目的問(wèn)題，引人入勝，但也往往是眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。伴隨著(zhù)我國薪酬管理制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調查發(fā)現，二者平均差距接近20倍，有的甚至超過(guò)100倍。高管薪酬管理往往是一經(jīng)披露，立刻就成為社會(huì )爭議的焦點(diǎn)，挑動(dòng)著(zhù)公眾的神經(jīng)，公眾對高管薪酬管理的質(zhì)疑之聲愈演愈烈：高管薪酬管理與企業(yè)績(jì)效相關(guān)嗎?高管薪酬管理工作與員工薪酬管理差距多少倍才比較合適?差距是越大越好?還是越小越好?高管薪酬管理不僅是一個(gè)經(jīng)濟問(wèn)題，已經(jīng)演化成為一個(gè)重要的社會(huì )問(wèn)題。

　　高管薪酬管理工作差距與企業(yè)績(jì)效的“雙倒U”關(guān)系，發(fā)現了“雙拐點(diǎn)”的存在，提出了高管薪酬管理工作差距的“雙倒U”理論，其主要內容包括：

　　第一、我國上市公司高管員工的薪酬管理差距遠遠大于高管團隊內部的薪酬管理差距。高管團隊內部薪酬管理差距變化比較平穩，自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間，但高管-員工薪酬管理差距卻呈現不斷上升的趨勢，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

　　第二、在兩類(lèi)薪酬管理差距均未達到第一拐點(diǎn)時(shí)，高層管理團隊內部薪酬管理差距對企業(yè)績(jì)效的正向促進(jìn)作用大于高管員工薪酬管理工作差距的促進(jìn)作用。據此，在第一類(lèi)拐點(diǎn)到來(lái)之前，可以通過(guò)擴大高管團隊內部的薪酬管理差距來(lái)提升企業(yè)的績(jì)效;而在第一類(lèi)拐點(diǎn)之后和第二類(lèi)拐點(diǎn)之前，在保持高管團隊內部薪酬管理差距不變的情況下，可以通過(guò)擴大高管員工薪酬管理差距來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的增長(cháng)，比較現實(shí)的一個(gè)實(shí)現方法是員工和高管的薪酬管理普遍增加，但高管薪酬管理增加的幅度更高一些。

　　第三、兩類(lèi)薪酬管理差距對企業(yè)績(jì)效的影響存在行業(yè)差異性。例如，2012年總資產(chǎn)利潤率(ROA)最高的行業(yè)為農林牧漁業(yè)的8.6%，最低的為制造業(yè)的2.4%;2012年凈資產(chǎn)收益率(ROE)最高為15.1%的采掘業(yè)，最低的為3.8%的制造業(yè)。然而，2012年企業(yè)前三位高管薪酬管理工作均值和高管團隊平均薪酬管理均值最高的卻是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，分別為1111096元和704709.6元，而農林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬管理均值和高管團隊平均薪酬管理均值最低，分別是205333.3元和192325元，因此前三位的高管薪酬管理、高管團隊平均薪酬管理和員工薪酬管理工作具有很大的行業(yè)差異性。

　　重利輕義——薪酬管理工作設計之大忌

　　薪酬管理問(wèn)題是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。在薪酬管理固定的情況下，如何合理設計薪酬管理制度，達到最好的員工激勵效果，幾乎是每個(gè)人力資源工作者都要面臨的問(wèn)題。目前，高薪留人已經(jīng)成為眾多企業(yè)薪酬管理制度設置的關(guān)鍵。誠然，高素質(zhì)人才創(chuàng )造高效的業(yè)績(jì)、高端的價(jià)值，高薪是對人才的一種肯定。但也應該認識到，薪水只是肯定員工成績(jì)、提高其積極性的一個(gè)因素。企業(yè)在設立薪酬管理工作制度時(shí)，除了物質(zhì)獎勵，不應忽視精神激勵的巨大作用，如果企業(yè)在薪酬管理工作設計上“重利輕義”，片面強調高薪而忽略精神激勵，必將引發(fā)一系列負面影響。