隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的人力資源管理也應該據時(shí)而變，當然薪酬管理也不例外。其中，定期的調薪就是應對這種變化的重要手段。雖然對于眾多企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，調薪說(shuō)起來(lái)挺簡(jiǎn)單，其實(shí)做起來(lái)不容易的，因此合理把握調薪所需的一些策略就顯得非常重要。

　　著(zhù)名人力資源管理專(zhuān)家馬本軍老師說(shuō)道：企業(yè)的調薪不僅不能盲目，而且還要考慮自身發(fā)展實(shí)際，同時(shí)結合員工需求和市場(chǎng)情況進(jìn)行綜合的分析之后才能付諸實(shí)施。

　　而很多企業(yè)正是由于在這些方面沒(méi)有做好，影響了企業(yè)的內部穩定。那么如何讓HR輕松搞定薪酬管理，讓調薪也變得輕松簡(jiǎn)單。

　　第一，根據每年CPI、本地區工資增長(cháng)幅度以及公司當年的達成的業(yè)績(jì)，確定下個(gè)年度的公司員工工資平均增長(cháng)幅度。

　　所謂CPI其實(shí)就是指當地的消費水平，這是調薪需要重點(diǎn)考慮的，另外通過(guò)工資增長(cháng)幅度和公司當年達成的業(yè)績(jì)來(lái)為下一年度的工資增大提供調整依據，企業(yè)可以結合自身業(yè)績(jì)情況給與員工適當的調整。

　　第二，要求考慮公司過(guò)去一年的業(yè)績(jì)，以及員工的普遍心理預期。畢竟調薪這個(gè)事情不僅牽扯到員工的利益，也牽扯到企業(yè)的運營(yíng)成本問(wèn)題。之所以要分析企業(yè)過(guò)去一年的業(yè)績(jì)，就是盡量減少調薪后給企業(yè)運營(yíng)帶來(lái)的困難。

　　第三，企業(yè)需要根據本地及同行薪酬水平調查，作為外部的薪酬水平變化的參考依據，以確定公司的薪酬定位和競爭優(yōu)勢。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，在調薪之前參與薪酬調查都是非常必要的，因為薪酬水平是不斷變化的，企業(yè)需要通過(guò)這種方式來(lái)了解市場(chǎng)的薪酬水平。

　　最后，不要忽視員工的心理預期。其實(shí)這就關(guān)系到調薪的溝通問(wèn)題了。作為企業(yè)HR人員，調薪不僅要和企業(yè)老板匯報，更重要的是要和普通員工做好溝通，了解他們的關(guān)于調薪的心理預期，可以很大程度上減少由于調薪所帶來(lái)的負面影響。