隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭越來(lái)越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績(jì)效管理和績(jì)效薪酬管理越來(lái)越重視。

　　隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無(wú)論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個(gè)新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現還存在有待改進(jìn)的地方。

　　首先，薪酬管理戰略與公司發(fā)展戰略的不一致。在對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì )遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì )使一些設計良好的薪酬制度在實(shí)際執行過(guò)程中效果大打折扣。

　　經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng )造出更加合理的人性化的薪酬體系。

　　其次，薪酬管理執行情況與員工溝通存在脫節。薪酬管理與績(jì)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jì)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jì)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對員工進(jìn)行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。

　　第三，薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應。企業(yè)的薪酬管理要體現靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內部根據不同的員工采取不同的薪酬標準，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據具體情況采取有區別的薪酬管理方法，對于表現比較好、業(yè)績(jì)比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。

　　薪酬管理制度的制定與執行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

　　企業(yè)管理者采取績(jì)效管理來(lái)達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿(mǎn)意的薪酬管理制度才能取得共贏(yíng)，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì )為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。