目前很多公司的薪酬結構是十分簡(jiǎn)單的，為什么說(shuō)沒(méi)有激勵作用或者激勵作用很小，主要原因來(lái)自于四方面。

　　第一，無(wú)真正結構而言，很多企業(yè)員工均是記時(shí)工資，除普工員工有加班費、全勤獎外，其他基層員工是有一定的加班費的這個(gè)談判工資是一個(gè)整體性的工資，只是為了做工資條的需要，分了基本工資、崗位津貼、五險一金、個(gè)稅等項目，有的員工甚至連自己這些項目各是多少都不一定清楚，平時(shí)也只關(guān)注最后拿到手的總數，只要“大差不差”就不會(huì )“斤斤計較”了。

　　第二，無(wú)績(jì)效考核，員工只要一個(gè)月不犯什么大錯誤，即使犯一些小錯誤，也不會(huì )因此而扣掉工資，這是公司十分人性化管理的方面。公司對各部門(mén)無(wú)績(jì)效指標要求，當然，各部門(mén)就相應的沒(méi)有對各位員工進(jìn)行考核的必要了。這與公司成立不久是相關(guān)的。公司管理規范后，會(huì )逐漸改變這種情況的。在看到這些業(yè)績(jì)好與業(yè)績(jì)差、能力強與能力差的員工，其結果還是與上個(gè)月一樣的工資，還能激勵你努力工作?

　　第三，企業(yè)薪酬定位不準確主要表現為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。錯誤的薪酬定位會(huì )對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結構、人員流動(dòng)性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿(mǎn)意度下降、內部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。

　　那么如何解決上述問(wèn)題呢?有四大措施可以借鑒：第一，薪酬增長(cháng)過(guò)快，增加企業(yè)負擔，影響生產(chǎn)發(fā)展;增長(cháng)過(guò)慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應使工資總額增長(cháng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(cháng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。

　　第二，統一尺度是指各項經(jīng)濟技術(shù)指標、勞動(dòng)定額等的制定原則要一致�？己酥笜�、考核方法對每個(gè)員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應用是指整個(gè)薪酬制度雖然應有一定的穩定性，但也不是一成不變，當工作中客觀(guān)情況有變化時(shí)，應該及時(shí)修訂或增刪，不要恪守有效期。

　　第三，按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動(dòng)為尺度計酬，按其勞動(dòng)的數量和質(zhì)量決定應付報酬的多少，具體形式有計時(shí)薪酬、計件薪酬、獎金、津貼等。

　　第四，薪酬管理職能部門(mén)不僅要搞好薪酬分配，也應配合其他有關(guān)部門(mén)做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動(dòng)好的先進(jìn)人物及其模范事跡，;配合工會(huì )組織開(kāi)展勞動(dòng)競賽，定期公布各競賽階段的完成指標的情況;召開(kāi)各級先進(jìn)人物表彰大會(huì );授予先進(jìn)人物光榮稱(chēng)號，頒發(fā)獎狀、獎?wù)禄騽渍乱约皹s譽(yù)證書(shū)等等。組織模范人物巡回演講，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。

　　眾所周知，薪酬管理是整個(gè)企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵。只有實(shí)現企業(yè)薪酬管理的現代化，才能真正滿(mǎn)足企業(yè)現階段發(fā)展的需要。