從根本上講，之所以企業(yè)高管在與資本的薪酬談判中也有不能小視的力量，同時(shí)，企業(yè)高管與企業(yè)的中層和基層勞動(dòng)者相比居于強勢地位，是因為，商品生產(chǎn)社會(huì )在很長(cháng)的時(shí)期里，稱(chēng)職的企業(yè)高管，屬于較稀缺的勞動(dòng)者。他們是一個(gè)相當狹小的社會(huì )階層。與之相聯(lián)系的社會(huì )基礎狀況是：高等教育的普及程度低、社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展水平尚不足以支撐普及化的高等教育。

　　著(zhù)眼于整體基礎條件的重大變化，與社會(huì )經(jīng)濟文化尚處于不夠高的階段不同，現在，有能力成為出色的企業(yè)高管的勞動(dòng)者的絕對數量和相對數量，都大幅度地提高了。能夠勝任企業(yè)高管的人選不再像以往那樣稀少了，不再是特殊的社會(huì )階層了。這樣的變化，對于全社會(huì )生產(chǎn)和生活、對于范圍很大的勞動(dòng)者個(gè)體，都是意義重大的。這一十分重要的事實(shí)表明，企業(yè)高管的薪酬與其他層次勞動(dòng)者的收入差距縮小的客觀(guān)基礎，正實(shí)實(shí)在在地形成中。目前這方面的現狀與過(guò)去相比已經(jīng)有了很大變化。而且，高水平的現代大企業(yè)，其所需要的一線(xiàn)職工，也不再是單純的簡(jiǎn)單勞動(dòng)支出者了。他們中的很大部分，現在屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)工人，是一定程度的復雜勞動(dòng)支出者。原來(lái)那種不得不在很大程度上偏向企業(yè)高管這一層次勞動(dòng)者的社會(huì )基礎，一部分已不復存在、一部分已開(kāi)始動(dòng)搖。

　　客觀(guān)的社會(huì )發(fā)展進(jìn)程在提示人們：就長(cháng)遠的必然性講，不僅勞動(dòng)者的工資水平有提高趨勢——資本主義生產(chǎn)方式的局限性也不可能改變這個(gè)必然趨勢，而且，在此過(guò)程中，各類(lèi)勞動(dòng)者工資的相對差距將有縮小趨勢。當然，真要達到這樣的結果，還有賴(lài)于相關(guān)社會(huì )力量的主觀(guān)努力和社會(huì )經(jīng)濟政策的適時(shí)調節。

　　企業(yè)總裁、總經(jīng)理等高級管理人員的巨額薪酬，是當代社會(huì )相當引人注目的事情。西方發(fā)達資本主義國家如此，中國這樣快速發(fā)展中的國家同樣如此。例如，美國的大銀行或其他行業(yè)大企業(yè)的高管，幾千萬(wàn)美元年薪已不在少數，更高者甚至年薪上億美元。要知道，這是作為企業(yè)高管的年薪，并不是資本的利潤分配。而美國的普通藍領(lǐng)勞動(dòng)者的年工資不過(guò)3萬(wàn)美元左右�，F今中國，大企業(yè)高管年薪幾百萬(wàn)元甚至上千萬(wàn)元，而生產(chǎn)方式尚無(wú)重要變化的中國農村地區的很大部分，年收入低于1、2千元的農民數量依然龐大。與美國相比，中國大陸企業(yè)高管巨額薪酬與低層勞動(dòng)者收入之比，是只高不低的。歸結起來(lái)，當今世界，與企業(yè)基層的一線(xiàn)操作工、單純性體力勞動(dòng)者的微薄工資相對照，企業(yè)高管的巨額薪酬無(wú)疑是非常突出的。

　　那么，企業(yè)高管的巨額薪酬是否合理呢?對于這樣的問(wèn)題，處于不同社會(huì )階層的人，得出的結論往往大相徑庭。我們在此，既要對相關(guān)的制度有所探討，更要分析基礎性的社會(huì )條件。

　　企業(yè)高管的巨額薪酬問(wèn)題，此次美國的金融危機中表現得相當尖銳，也引起美國公眾的高度關(guān)注以至斥責。對于導致此次金融危機的原因，很大數量的學(xué)者和大眾，認為銀行等金融企業(yè)的貪婪經(jīng)營(yíng)，追求短期高額利潤、追求巨額獎金、罔顧已經(jīng)形成的和潛在的巨大風(fēng)險，是導致金融危機的直接原因。因而學(xué)者、政府人士與公眾的相當多人，認為對銀行等金融企業(yè)高管的薪酬尤其是對巨額獎金，有必要加以限制。相反地，銀行的高管們并不認同這樣的看法。今年初，危機遠未過(guò)去，美國等西方國家的眾多銀行，就紛紛傳出將發(fā)放2009年度巨額獎金的消息。同時(shí)也傳來(lái)了各國政府要對銀行高管發(fā)放巨額獎金加以干預的信息。上述情況說(shuō)明，企業(yè)高管的巨額薪酬問(wèn)題，不僅蘊含的深層次社會(huì )關(guān)系需要研究，其所涉及的相關(guān)社會(huì )政策和宏觀(guān)調節問(wèn)題，同樣引人注目。

　　但是，如果暫且撇開(kāi)宏觀(guān)性的社會(huì )經(jīng)濟政策，特別是對高收入者的稅收調節政策問(wèn)題，而是首先分析深層次的社會(huì )關(guān)系，那么，企業(yè)高管也是資本所雇用的勞動(dòng)者。他們是資本雇用的能提供復雜勞動(dòng)的高層次勞動(dòng)者，就是現今人們喜歡講的高級打工者。所以廣義角度看，高管薪酬也是受勞資雙方達成的合同的約束;因而從根本上講，企業(yè)高管也不可能強迫資方(股東、董事會(huì ))接受對資本顯著(zhù)不利的高管薪酬考核規則。資方一旦對企業(yè)高管不滿(mǎn)意，一般講，是否解雇該企業(yè)高管的主動(dòng)權是在資方一邊。

　　實(shí)際問(wèn)題并非如此單純。與此有關(guān)的實(shí)證研究方面，西方國家的經(jīng)濟學(xué)家在不少重要方面已經(jīng)取得了不錯的成績(jì)。其中有些重要內容，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、獨立中介機構對企業(yè)會(huì )計審核的實(shí)際問(wèn)題。以下幾點(diǎn)就相當重要。

　　(1)以企業(yè)的利潤、營(yíng)業(yè)收入為最重要的經(jīng)濟指標，評價(jià)并衡量企業(yè)高管的薪酬，這對于資本為主導的市場(chǎng)經(jīng)濟國家，是并無(wú)多大區別的通行做法。而且，確實(shí)，利潤為關(guān)鍵指標的衡量是有其必然性的。這一類(lèi)衡量方法，雖然其著(zhù)眼點(diǎn)是各個(gè)企業(yè)的效益，但全社會(huì )的整體效益就是建立在各個(gè)企業(yè)的基礎之上的�？墒乾F今人們都知道，企業(yè)的會(huì )計報表反映的利潤、經(jīng)營(yíng)收入、資產(chǎn)、負債指標，并非完全決定于實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。有選擇的會(huì )計處理方式及其他不正當手法，會(huì )程度不同地扭曲企業(yè)的實(shí)際財務(wù)狀況，中介機構的公正審計也不可能完全徹底地還原真相。

　　(2)雖然企業(yè)高管也是被雇用的勞動(dòng)者，但與企業(yè)的中下層員工不同，他們在企業(yè)的戰略性或重大的管理活動(dòng)中形成的各種社會(huì )關(guān)系，一定程度上是他所在企業(yè)的重要資源，是重要的社會(huì )資源。企業(yè)高管所掌控的這一類(lèi)重要社會(huì )資源，反過(guò)來(lái)又成了他們與資本所有者討價(jià)還價(jià)的籌碼。企業(yè)高管在與資本的利益博弈中，是有相當大的力量的。一定程度上，這也就是成為經(jīng)濟學(xué)家們重要研究課題的“內部人控制”問(wèn)題。

　　從深層次看，當資本所有者真的完全脫離實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程，不僅對企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和管理一無(wú)所知，而且對企業(yè)的戰略性發(fā)展方向無(wú)法獨立作出判斷和決定，對企業(yè)兼并也無(wú)力決策，從而成了單純性的出資者和利潤占取者，那么，他在能力卓越的企業(yè)高管面前，必然處于相當被動(dòng)的地位。

　　(3)從另一方面來(lái)看，某家大型企業(yè)或較大企業(yè)，在某位總裁、總經(jīng)理的主持下，經(jīng)過(guò)一段不短時(shí)期的經(jīng)營(yíng)管理，取得了頗不錯的業(yè)績(jì);與此相聯(lián)系，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向或經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )、內部管理、已經(jīng)形成的人事關(guān)系等等，都程度不同地與該高管相關(guān)。這時(shí)候企業(yè)主要高管換人，雖然有可能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走出一條新路，但也有相當大的風(fēng)險。因而對于資本所有者說(shuō)來(lái)，是否更換企業(yè)主要高管，往往是一個(gè)頗難作出抉擇的問(wèn)題。只有在企業(yè)的業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)管理境況十分糟糕時(shí)，更換企業(yè)的主要高管，才往往成了必須的選擇。