保密薪酬：半鴕鳥(niǎo)政策
其實(shí)這是很多企業(yè)實(shí)行保密薪酬的一個(gè)重要原因。在企業(yè)初創(chuàng )階段，規模較小，管理規范性不強，員工薪酬一般通過(guò)老板與員工的個(gè)別性協(xié)議確定。隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，員工數量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著(zhù)如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。
正是因為無(wú)法擺平，于是就杜絕員工相互之間比較薪酬，保密薪酬因而產(chǎn)生——當然這是一種比較低水平的保密薪酬模式。這種處理方式類(lèi)似于鴕鳥(niǎo)政策，不能解決某個(gè)問(wèn)題，那就把這個(gè)問(wèn)題隱藏起來(lái)。當然問(wèn)題并沒(méi)有因為隱藏而解決，而是暫時(shí)性、表面性的平息下去。
事實(shí)上，這種保密薪酬無(wú)法實(shí)現絕對保密，即使企業(yè)將“薪酬保密”作為“天條”。一旦薪酬曝光，必然打破原來(lái)的平靜，爭斗由此開(kāi)始。
如何根本解決這個(gè)問(wèn)題呢?這就要我們把鴕鳥(niǎo)的腦袋從沙子里拿出來(lái)，做一番分析。
新員工引進(jìn)的性質(zhì)和價(jià)值
為何引進(jìn)新員工，這是首要解決的問(wèn)題。從本質(zhì)上看，企業(yè)引進(jìn)新員工歸結起來(lái)不外乎如下幾類(lèi)：
量的增長(cháng)：企業(yè)規模擴大帶來(lái)的用人需求的數量增長(cháng)。
平行發(fā)展：由于離職、退休等產(chǎn)生的崗位空缺導致的用人需求。
質(zhì)的提升：企業(yè)競爭環(huán)境、戰略目標對人力資源質(zhì)量提出更高要求，要求引進(jìn)具有更高技術(shù)、能力的人才。
當然，企業(yè)還需要根據需要儲備一定數量的具有成長(cháng)潛力的人員，這些人員是將來(lái)時(shí)的質(zhì)的提升。
管理需求：由于內部文化老化，企業(yè)借助新人引進(jìn)激活人力資源存量，即所謂的“鯰魚(yú)效應”。
結論：將新進(jìn)員工非常如上幾類(lèi)以后，我們發(fā)現：只有當引進(jìn)員工是從質(zhì)的角度彌補和提升企業(yè)能力不足時(shí)，才可能產(chǎn)生嚴重的新老員工薪酬平衡問(wèn)題。這在下文會(huì )做具體討論。其他幾類(lèi)情況，只要按照原有的薪酬制度執行就可以了——當然這也需要企業(yè)薪酬制度對新進(jìn)員工薪酬作出安排。
哪些老員工走不得
在我們明確了問(wèn)題產(chǎn)生的主要方面以hr369.com后，我們的分析就具有了針對性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)之所以對走掉的“兒子”心存惋惜，正是由于老員工對于企業(yè)仍具有不可替代的價(jià)值，這才是我們對這個(gè)問(wèn)題的關(guān)注點(diǎn)所在。相反，激活人力資源“存量”的合理流動(dòng)正是“鯰魚(yú)效應”發(fā)揮作用的標志。
1、業(yè)績(jì)明星：這類(lèi)員工代表了現實(shí)的企業(yè)業(yè)績(jì)，其離開(kāi)往往是企業(yè)極不愿意看到的。業(yè)績(jì)明星在沒(méi)有感受到切實(shí)的威脅的時(shí)候，一般不會(huì )選擇離開(kāi)，但如果他們認為自己相對于新進(jìn)員工受到了不公正待遇的話(huà)，他們會(huì )選擇觀(guān)望、消極怠工。當然，業(yè)績(jì)明星從來(lái)不擔心找不到“下家”，他們只不過(guò)需要觀(guān)察一下。
2、任勞任怨的老黃牛：這類(lèi)員工代表了良好的工作態(tài)度，很多所謂的“臟活累活”、瑣碎的工作要依靠他們。老黃牛們更容易不滿(mǎn)，因為與業(yè)績(jì)明星相比，他們會(huì )處于劣勢，老黃牛們的論點(diǎn)是 “沒(méi)有功勞也有苦勞”。
3、未來(lái)之星：具有發(fā)展潛力的人收到新進(jìn)員工的影響也是非常明顯的，新進(jìn)員工實(shí)際上就是競爭對手。
解決思路
1、在薪酬制度中為新進(jìn)員工薪酬套入確立規范
應當在企業(yè)薪酬制度中對新進(jìn)員工薪酬的套入辦法進(jìn)行規范，當然這需要企業(yè)首先建立薪酬制度——如果仍然實(shí)行老板對員工的一對一的協(xié)議工資的話(huà)，這一問(wèn)題不可避免。
一般來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)實(shí)行崗位工資制的話(huà)，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進(jìn)員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。這些因素一般包括經(jīng)驗、學(xué)歷，國企可能還要包括職稱(chēng)。
2、崗位特點(diǎn)決定的體力、經(jīng)驗、知識等因素對績(jì)效的影響方式
某些崗位學(xué)習曲線(xiàn)較長(cháng)，即員工需要較長(cháng)的時(shí)間和經(jīng)驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當考量，一位新員工一進(jìn)入企業(yè)就獲得與老員工相差無(wú)幾的薪酬，這樣自然會(huì )引發(fā)老員工的不滿(mǎn)。
相反，有些崗位則對員工的能力提出了更高的要求，而由于老員工的知識老化，新進(jìn)員工完全應該得到與老員工水平相當的薪酬。
3、公平、均等的發(fā)展機會(huì )
對于未來(lái)之星，這一點(diǎn)非常重要。如果由于新員工的引進(jìn)，管理層作出了錯誤的暗示，則容易引發(fā)未來(lái)之星們認為發(fā)展的機會(huì )已經(jīng)被新進(jìn)員工堵死，那么選擇離職時(shí)必然的。因此企業(yè)必須為新老員工提供完全公平、均等的發(fā)展機會(huì )。
4、對歷史貢獻的承認
承認歷史貢獻也是必須的。“功勞”必須得到即時(shí)的獎勵，而“苦勞”也必須給予相當的回報。正如柳傳志在推到幕后時(shí)給楊元慶的信中所說(shuō)的那樣，“企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者們把事業(yè)做大以后，交下班去應該得到一份從物質(zhì)到精神的回報;而在我們的社會(huì )中，由于機制的不同則不一定能保證這一點(diǎn)。這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”
對于歷史貢獻的承認，可以通過(guò)年功工資、年資晉升薪酬等級等方式實(shí)現，實(shí)際上這些承認方式精神激勵大于物質(zhì)激勵。這些方式主要針對老黃牛們。
5、關(guān)鍵人才必須依靠自身培養
最后，一個(gè)建議是企業(yè)所需的關(guān)鍵人才必須依靠自身培養。依靠外部引進(jìn)并不能從根本上解決企業(yè)的關(guān)鍵人才的持續供給。