同設計所有員工的薪酬一樣，營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設計的最終目的也是為了確保企業(yè)的最佳人力資源供應，實(shí)現勞資關(guān)系的和諧與企業(yè)的均衡發(fā)展。
什么是薪酬?
從廣義上講，薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等)所付出的相應回報或答謝。它既包括經(jīng)濟性薪酬，也包括非經(jīng)濟性薪酬。其中經(jīng)濟性薪酬主要包括：
基本薪酬企業(yè)以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作復雜程度、責任大小以及勞動(dòng)強度為基準，按員工完成定額任務(wù)(或法定時(shí)間)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計付的薪酬。
獎勵薪酬(又稱(chēng)獎金、績(jì)效薪酬)企業(yè)為員工超額完成的任務(wù)及優(yōu)異的工作成績(jì)而支付的薪酬。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)為效率薪酬或刺激薪酬。
福利為了吸引員工到企業(yè)或維持企業(yè)骨干人員的穩定而支付的作為基本薪酬補充項的若干項目，如失業(yè)金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及帶薪休假等。
附加薪酬(加班薪酬、補貼、津貼等)企業(yè)為了補償員工的超時(shí)勞動(dòng)和鼓勵員工在落后地區、惡劣工作環(huán)境下勞動(dòng)而支付的薪酬。
股權/期權薪酬根據企業(yè)規模、行業(yè)性質(zhì)等不同特點(diǎn)，為了激勵員工以促使其為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標而奮斗，有的企業(yè)還會(huì )給員工一定比例的股權/期權薪酬。
由于人的需求是多方面的，且隨著(zhù)企業(yè)中知識性、智力型工作的不斷增加，要想實(shí)現更高的工作效率，企業(yè)除了給予員工合理的基本報酬外，還要創(chuàng )造良好的、能激發(fā)員工興趣且具有挑戰性的工作機會(huì )以及提供舒適、便利、友愛(ài)的工作環(huán)境，從而讓員工擁有更多的責任感和成就感。
當然，在二者中，確立合理的經(jīng)濟性薪酬是前提和基礎，因為這是企業(yè)與員工所簽訂的勞動(dòng)雇傭合同中的主體部分，特別是其中能較全面地實(shí)現薪酬的各項職能，對調動(dòng)員工積極性、努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用的基本薪酬、獎勵薪酬更是企業(yè)薪酬體系中必須首先處理好的問(wèn)題。
利用外部信息確定薪酬水平
在競爭日益激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看企業(yè)內部的情況，還要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中定位在哪一個(gè)水平。如果企業(yè)定位在行業(yè)前幾位，那薪酬水平也要相應地在同一水平上，否則人才就會(huì )流失。實(shí)際上任何企業(yè)在確定其營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬水平時(shí)，都會(huì )自覺(jué)不自覺(jué)地參照同行業(yè)的薪酬水平，因此如何合理地通過(guò)薪酬調查等方式了解到勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬行情等外部信息，對確定企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬水平有著(zhù)較為重要和現實(shí)的意義。
除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道提供的市場(chǎng)薪酬調查結果，也可以成為組織或個(gè)人衡量自身薪酬水平外部公平性的重要參考依據。這些渠道主要包括：
專(zhuān)業(yè)公司目前許多人力資源咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)公司都提供薪酬數據服務(wù)。他們每年都會(huì )開(kāi)展全國或者區域性的薪酬調查，以及行業(yè)專(zhuān)題調查。
公共媒體，尤其是大型人力資源網(wǎng)站一方面，一些企業(yè)發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì )公布部分職位的薪酬福利水平，這些數據可以視為勞動(dòng)力市場(chǎng)上該職位的最新價(jià)位;另一方面，網(wǎng)站也會(huì )通過(guò)定期的隨機調查來(lái)搜集相關(guān)行業(yè)、職位的薪酬水平。
人事勞動(dòng)保障等政府機構這些部門(mén)一般每年都會(huì )發(fā)布該地區的勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。在制定指導價(jià)位的過(guò)程中，人事勞動(dòng)保障部門(mén)會(huì )通過(guò)正式渠道獲得所轄區域內企業(yè)的薪酬數據。
應聘人員公司在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，通過(guò)對應聘人員以往的和所期望的薪酬福利水平進(jìn)行了解，同樣也可以獲得所需的數據。
值得注意的是，企業(yè)在使用薪酬調查報告時(shí)，不能形成依賴(lài)性，應該有選擇的使用。
確定營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬水平
確定營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬水平時(shí)應充分考慮企業(yè)內部和外部的多種因素。企業(yè)內部的因素既包括與企業(yè)相關(guān)的因素，如企業(yè)的遠景、文化、經(jīng)營(yíng)狀況、負擔能力、薪酬政策等，也包括與員工個(gè)人能力相關(guān)的因素，如所從事的崗位、職位，工作的能力、水平、表現等。外部因素則包括一些企業(yè)自身無(wú)法控制的因素，如國家的薪酬法律法規、社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境、地區的勞動(dòng)力供應情況、薪酬水平等因素。
在企業(yè)確定整體營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬水平的基礎上，企業(yè)應當對營(yíng)銷(xiāo)系統內的每一崗位進(jìn)行評價(jià)與工作價(jià)值分析，確定每一崗位的工作職權、任職人員所需的工作技能、資歷水平等，并進(jìn)一步結合每一個(gè)具體任職者的工作量、工作表現來(lái)最終確定每一崗位、每一任職者的薪酬水平。確立薪酬水平應遵守的原則表現在以下兩方面：
同類(lèi)工作的薪酬不必完全一致制定的薪酬水平只可作為決定某一薪酬范圍的基礎，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪酬，那么原來(lái)制定的薪酬標準只是各種薪酬的中間值。
工作本身的價(jià)值比工作成果更為重要以工作作為確定薪酬標準的基礎，對于個(gè)別員工的工作成果應以獎金的形式給予。
職能薪酬體系的特點(diǎn)
職能薪酬是基于職位族來(lái)設計的，即按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進(jìn)行工作分類(lèi)。如在一家公司的營(yíng)銷(xiāo)部分中可將所有崗位劃分為以下職位族：經(jīng)理系列、市場(chǎng)運營(yíng)系列、行政文員系列等。每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分職等，如經(jīng)理職位族可分為總監、部門(mén)經(jīng)理、主管等。每個(gè)職等中又可以分若干職級，最終形成職能等級薪酬。
職級的升降，應該根據績(jì)效評定，可半年評定一次。越頻繁，激勵效果越好;但如果過(guò)于頻繁，工作量會(huì )繁重，而且如果沒(méi)有有效操作，還會(huì )流于形式化和形成員工內心抵觸。企業(yè)要調控升降比例，保證大部分不升不降，小部分升，小部分降。
職等的晉退要根據綜合考核評定，就能力、貢獻、態(tài)度、企業(yè)使命感等進(jìn)行全面評估，當然，能力是關(guān)鍵因素，可一年評定一次。職等要嚴格控制，要重視能力因素的評價(jià)，適當引入心理測評技術(shù)，防止管理學(xué)中的“彼德效應”(即在層級組織里，每個(gè)人都會(huì )由原本能勝任的職位，晉升到他無(wú)法勝任的職位，無(wú)論任何階層中的任何人、遲早都將有同樣的遭遇)。職能薪酬具有以下優(yōu)點(diǎn)：
激勵性強與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著(zhù);將職級與職等的升降分開(kāi)，充分考慮了多重激勵因素。
更人性化綜合了多種薪酬形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績(jì)的因素，避免了一些薪酬制度的不足，考慮了員工個(gè)體利益。
操作性好操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為大框架，可以不進(jìn)行系統完全的崗位評價(jià)，減少了工作的復雜性。
配套性好能有效地和績(jì)效考核、職業(yè)生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系，有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺。
有利于員工發(fā)展激勵員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展指明了途徑。
適應中國企業(yè)的文化背景符合國內企業(yè)的現實(shí)狀況，等級之間也有重合的部分。
實(shí)施職能薪酬時(shí)，必須建立高效合理的績(jì)效考核體系，否則不要操作此項薪酬制度。另外，要注意運用薪酬總額的管理與調控機制，控制薪酬成本，防止部門(mén)亂漲薪酬的現象。