薪資在某種意義上代表著(zhù)勞動(dòng)力的價(jià)值,同時(shí)它也有著(zhù)其他側面的含義:對于企業(yè)而言,它是成本。而隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步,薪資不僅僅作為勞動(dòng)力價(jià)值來(lái)簡(jiǎn)單的衡量,同時(shí),隨著(zhù)“人力資本”觀(guān)念的日漸深入,薪資也不能簡(jiǎn)單地看成企業(yè)的成本和負擔。特別是對于一些價(jià)值不能簡(jiǎn)單地量化的特殊的勞動(dòng)者而言,以“年薪制”為代表的一些創(chuàng )新的現代體系應運而生�，F代公司企業(yè)高層管理人員的報酬結構是多元化的，但從世界上來(lái)講，各國年薪報酬的具體實(shí)踐方式實(shí)際上具有較大差別，當前我國企業(yè)年薪制模式可劃分如下：
基薪＋津貼＋養老金計劃
報酬數量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養老金水平為平均養老金水平的4倍以上。指標：政策目標是否實(shí)現，當年任務(wù)是否完成。適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長(cháng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(cháng)期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。作用：這種報酬方案的激勵作用機理類(lèi)似于公務(wù)員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會(huì )、較高的社會(huì )地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵力量來(lái)源，而退休后更高生活水準保證起到約束短期行為的作用。
單一固定數量年薪。
報酬數量：相對較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標掛鉤。實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標后可得到事先約定好的固定數量的年薪。例如，規定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪為15萬(wàn)元，但必須實(shí)現減虧500萬(wàn)元�？己酥笜耍菏置鞔_具體，如減虧額、實(shí)現利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷(xiāo)售收入等。適用對象：具體針對經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)。至于領(lǐng)導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過(guò)1.適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營(yíng)者。激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學(xué)選擇、準確真實(shí)。這種報酬方案的制定，尤其是考核指標的選擇，類(lèi)似于各地政府較為普遍實(shí)行的對經(jīng)營(yíng)者的獎勵。
基薪＋津貼＋風(fēng)險收入（效益收入和獎金）＋養老金計劃
考核指標：確定基薪時(shí)要依據企業(yè)的資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入、職工人數等指標；確定風(fēng)險收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(cháng)率、實(shí)現利潤增長(cháng)率、銷(xiāo)售收入增長(cháng)率、上交稅利增長(cháng)率、職工工資增長(cháng)率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)。適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)，其他領(lǐng)導班子成員的報酬按照一定系數進(jìn)行折算，折算系數小于1.適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F階段我國國有企業(yè)絕大多數都采用這種年薪報酬方案。一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。激勵作用：如果不存在風(fēng)險收入封頂的限制，考核指標選擇科學(xué)準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營(yíng)者長(cháng)期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長(cháng)期。