附加工資又稱(chēng)作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。以下是小編為大家推薦的員工薪資怎么定合理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿(mǎn)足這一價(jià)值設定的激勵。任何一個(gè)人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內部構成了經(jīng)濟福利激勵的正向激勵和負向激勵。其內容包括工資、獎金、津貼、福利、保險，以及表現為一種未來(lái)經(jīng)濟福利的股份期權享有等。下面我們分別來(lái)分析闡述。

　　一、基礎工資管理的具體要求

　　這里的基礎工資，是指員工進(jìn)入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔當角色，企業(yè)以現金的形式發(fā)給的正常履行職責的勞動(dòng)報酬。它是構成員工經(jīng)濟福利的一個(gè)比較穩定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面：

　　1、必須保持相對的穩定，但也必須與崗位角色的工作實(shí)績(jì)掛鉤。即以達到一定的業(yè)績(jì)標準為前提，達不到一定業(yè)績(jì)標準，不能發(fā)給全額基礎工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎工資變成大鍋飯。

　　2、其具體形式，必須嚴格根據崗位本身的特點(diǎn)選擇確定，避免在企業(yè)內部套用單一的基礎工資形式，以保證基礎工資所必需有的激勵作用。

　　3、其核定和發(fā)放必須定時(shí)，不能無(wú)故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業(yè)組織之后應得的報酬，任何形式的拖延，都會(huì )讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿(mǎn)。

　　4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內預支基礎工資。但必須事先確定預支擔保管理制度，以增加員工預支基礎工資的責任心，避免隨意的預支行為。

　　5、其核定的方法、標準、程序和發(fā)放的時(shí)間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開(kāi)透明性，讓每一個(gè)員工自己心中有數;另一方面要保持其穩定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機制的一個(gè)重要構成內容。

　　二、獎勵工資管理的具體要求

　　獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經(jīng)濟福利補償。也就是說(shuō)，沒(méi)有超履職標準的努力和貢獻，就不能享有任何形式和數量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個(gè)方面：

　　1、必須以嚴格、科學(xué)的績(jì)效考核為基礎，沒(méi)有超履職標準的績(jì)效表現，就不能享有獎勵工資。

　　2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數都認同的計算方法，以通過(guò)其計算方法上的透明性和公開(kāi)性來(lái)提升其激勵作用。

　　3、其計算必須充分考慮崗位本身的價(jià)值和貢獻差別，不能隨意確定幾個(gè)等級來(lái)計算，以避免降低其激勵效果。

　　4、其核定和發(fā)放必須對應于績(jì)效考核周期進(jìn)行，并在績(jì)效考核結束之后限定的時(shí)間內完成，以便通過(guò)激勵的及時(shí)性來(lái)提升它的激勵作用。

　　5、獎勵工資不能預支，即使是崗位角色可穩定地獲得的獎勵工資，也不能預支。獎勵工資并不是一個(gè)確定的量，它除了決定于崗位角色個(gè)人的努力和貢獻之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個(gè)重要因素。