一般我們認為企業(yè)薪酬管理中的機制包括責任機制、用人機制、激勵和約束機制三個(gè)部分。

　　1、責任機制對公平性的影響

　　責任機制設計涵蓋界定價(jià)值創(chuàng )造的主體、價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程以及價(jià)值創(chuàng )造衡量標準三個(gè)部分內容。傳統薪酬咨詢(xún)項目在前期進(jìn)行工作分析的時(shí)候，以產(chǎn)出崗位說(shuō)明書(shū)為導向，關(guān)注崗位說(shuō)明書(shū)要素的齊備性，包括工作描述、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等，但是忽視了責任機制設計的合理性。而對于很多成長(cháng)型企業(yè)，恰恰是責任機制不明確。比如，銷(xiāo)售和市場(chǎng)誰(shuí)對銷(xiāo)售結果負責，分別負什么責任，分別用什么標準來(lái)進(jìn)行衡量，如果這幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)有界定清楚，僅僅從崗位工作要素評估，很難得出一個(gè)正確的結論。再比如，一些企業(yè)存在責任錯位的現象，總監在做部門(mén)經(jīng)理的事情，部門(mén)經(jīng)理在做主管的事情，主管在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時(shí)候，應該拿本公司總監崗位的薪酬與樣本企業(yè)的總監還是部門(mén)經(jīng)理比較更加公平呢?所以，責任機制的完善是崗位價(jià)值評估公平性保障的前提。

　　2、用人機制對公平性的影響

　　廣義的薪酬應該包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，非經(jīng)濟性薪酬包括有挑戰的工作，成長(cháng)空間等。就年輕員工而言，非經(jīng)濟性薪酬的吸引力甚至遠遠高于經(jīng)濟性薪酬。但是，在很多企業(yè)中，用人機制不開(kāi)放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺。對年輕員工而言，這種機會(huì )的欠缺才是企業(yè)中最大的不公平。而企業(yè)用人機制又受到文化和價(jià)值觀(guān)的影響，一方面，武大郎用人的現象在企業(yè)中層出不窮，領(lǐng)導喜歡用能力和專(zhuān)業(yè)都比自己弱的員工，指揮起來(lái)順手還沒(méi)有風(fēng)險，優(yōu)秀員工被壓制或者埋沒(méi);另一方面，對員工缺乏信任和寬容的心態(tài)，以自己的標準要求員工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍員工犯錯誤。所以，用人機制管理的是員工發(fā)展的公平性，只有建立了公開(kāi)、公平、公正的用人標準，才能夠使員工發(fā)揮出更大的價(jià)值。

　　3、激勵和約束機制對公平性的影響

　　薪酬結構一般包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分，約束機制對應的是變動(dòng)薪酬部分。對于很多成長(cháng)型企業(yè)而言，設計出一套公平的績(jì)效考核方案并不難，但最大的難點(diǎn)在于績(jì)效方案的執行。一種情況是人才儲備不足。很多成長(cháng)型企業(yè)缺乏人才儲備，如果績(jì)效方案嚴格執行，可能面臨核心員工流失的風(fēng)險，而核心員工流失后沒(méi)有人才梯隊承接其工作，所以，往往存在雷聲大雨點(diǎn)小的現象，前面花了很大力氣搞績(jì)效考核方案，后面績(jì)效考核實(shí)施時(shí)發(fā)現一些核心員工利益很受影響，要不就改考核方案，要不就通過(guò)其他方式補償，公司績(jì)效考核的嚴肅性受到極大挑戰，失去約束的意義。另外一種情況是老員工缺乏退出機制，當初創(chuàng )業(yè)的員工為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞，也得到了不錯的回報，但同時(shí)也失去繼續奮斗的動(dòng)力。即使工作業(yè)績(jì)不好，他們依然占據著(zhù)一些關(guān)鍵位置，影響到企業(yè)整體業(yè)績(jì)的改變。約束機制建設同樣受到企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的影響，家長(cháng)文化、江湖主義能夠適應創(chuàng )業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在運營(yíng)到一定規模后，缺乏剛性的約束機制一定會(huì )影響企業(yè)持續發(fā)展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進(jìn)能出的約束機制，才能真正實(shí)現企業(yè)公平性。