中國企業(yè)的七大薪酬管理問(wèn)題
“薪酬、心愁，白了少年頭。”眼下正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場(chǎng)面臨著(zhù)什么樣的問(wèn)題？公司的薪酬戰略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導者關(guān)注的大問(wèn)題。高層管理人員的薪酬是否合理？高薪是否能夠買(mǎi)來(lái)高績(jì)效？金手銬生銹，股權、期權需要重新檢討？“等等”薪“問(wèn)題，使企業(yè)管理者顯得”薪“事重重。
No.1薪酬不公引起人員流失
在企業(yè)的人員流失中，由于對薪酬不滿(mǎn)而引發(fā)流失是比較普遍的。“員工因為薪酬問(wèn)題而離職不外乎就是覺(jué)得薪酬不公平。”北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司高級顧問(wèn)賈怡說(shuō)，她認為：企業(yè)薪酬的制定一般會(huì )遵循兩個(gè)原則“對外有競爭，對內要公平”，而且第二點(diǎn)對員工心態(tài)的影響要大于第一點(diǎn)。
因此，賈怡建議：每個(gè)公司在制定自己的薪酬制度的時(shí)候，最好了解市場(chǎng)薪酬水平，再來(lái)調整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進(jìn)行工作分析和崗位評估，根據公司不同部門(mén)、不同職位的要求不同制定出薪酬標準。
但如果公司目前的薪酬制度難以滿(mǎn)足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發(fā)其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務(wù)，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹(shù)立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。
No.2高薪挖人———給自己戴手銬
北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司顧問(wèn)張遜注意到這樣一種情況，“有一些企業(yè)，特別是在一些新興的行業(yè)中，經(jīng)常會(huì )看到，某個(gè)企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬(wàn)至上百萬(wàn)的年薪，甚至遠遠超過(guò)公司老總的薪酬。”張遜認為這樣做的后果是，首先會(huì )嚴重偏離一個(gè)公司的薪酬曲線(xiàn)，導致公司無(wú)法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿(mǎn)，由此引發(fā)公司內部的薪酬地震，這無(wú)疑是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)合適的人。同時(shí)，即使希望通過(guò)高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結構和付出的條件講清楚。
No.3薪酬遭遇“天花板”
有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了，但是卻依然很難吸引到有價(jià)值的員工�；蛘哒f(shuō)，給出了高薪，吸引來(lái)了人才，卻留不住呢？
北森盛世咨詢(xún)公司的人力資源專(zhuān)家紀偉國指出：薪酬結構有兩部分：包括內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說(shuō)的工資、獎金、福利；內在薪酬則是指能不能給他挑戰性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業(yè)文化。如果企業(yè)只依靠外在薪酬一個(gè)手段，當然會(huì )遭遇天花板效應。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點(diǎn)。
根據薪酬調查顯示，一個(gè)行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說(shuō)處于行業(yè)中領(lǐng)導位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點(diǎn)是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。
No.4薪酬———管理成本，管理工具？
記者在對企業(yè)的采訪(fǎng)中了解到：在企業(yè)中，經(jīng)常有員工主動(dòng)找到企業(yè)領(lǐng)導者提出自己的年薪應該拿20萬(wàn)元，而不是現在的5萬(wàn)元，那么，作為企業(yè)的領(lǐng)導者應該怎樣處理這件事？最常見(jiàn)的情況是，很多企業(yè)的領(lǐng)導人會(huì )對他的員工說(shuō)“NO”，因為這樣做會(huì )增加企業(yè)的人力成本。
有的企業(yè)領(lǐng)導人的態(tài)度卻不同，某企業(yè)的一位高管告訴記者：我對此持歡迎的態(tài)度，因為我認為如果人才是真材實(shí)料，即使要的是高薪，只要他能給我創(chuàng )造更大的財富，我們?yōu)槭裁床豢梢愿魅∷枘�？如果你能為我�?0萬(wàn)，我可以給你20萬(wàn)。
“其實(shí)薪酬應該成為企業(yè)管理工具中最鋒利最好用的一件利器。但是現在很多企業(yè)的領(lǐng)導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導人所想的是怎樣控制好成本就好了，根本沒(méi)有想過(guò)，如果換一種方式發(fā)獎金，是不是對員工所起的激勵作用就會(huì )不同了。這反映了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者對薪酬這個(gè)概念理解的深度。”張遜這樣理解。
No.5薪酬保密——企業(yè)不可觸犯的“天條”？
目前國內很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工都不知道其他人的薪水，此外，有的企業(yè)甚至將之列為自己的幾大管理天條，一旦出現泄露，嚴重者將受到開(kāi)除的處分。
很明顯，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且它還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是我們可以從目前很多仍在執行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽(tīng)別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實(shí)。而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀(guān)公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。
因此，有專(zhuān)家提出，薪酬應該增加透明度，可以將它與績(jì)效考核結果掛鉤，往往會(huì )取得事半功倍的效果。也就是說(shuō)員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jì)效表現也客觀(guān)地被記錄下來(lái)，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據。當績(jì)效好的員工得到獎勵和加薪時(shí)，會(huì )激勵他們更好地工作，而那些績(jì)效不好的員工也會(huì )通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。