以企業(yè)價(jià)值最大化作為激勵目標

　　激勵是管理的一項基本職能，激勵可以提高生產(chǎn)率。有專(zhuān)家對80項評價(jià)激勵方式及其對個(gè)人生產(chǎn)率的影響研究發(fā)現，以金錢(qián)作為刺激物使生產(chǎn)率水平提高程度最大，達到了30%，而其他激勵方法僅能提高8%至16%。有關(guān)比較貨幣薪酬與其他潛在薪酬相對重要性的每一項研究均表明，貨幣薪酬是非常重要的，在各種薪酬方式中，它始終處于前五位。薪酬在激勵要素中無(wú)疑具有顯而易見(jiàn)的重要地位。

　　自20世紀30年代美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯提出現代公司所有權與控制權相分離的命題以來(lái)，經(jīng)濟學(xué)家就在孜孜不倦地探索企業(yè)高管激勵與約束問(wèn)題。他們從人的理性假設出發(fā)，在實(shí)證檢驗和制度設計的基礎上，20世紀70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激勵理論，高管薪酬激勵已成為現代經(jīng)濟學(xué)的熱點(diǎn)問(wèn)題。

　　那么，高管薪酬激勵的價(jià)值目標何在呢?從表面上看，各種理論眾說(shuō)紛紜，其實(shí)這些理論都具有內在一致性，無(wú)論是節約交易費用，或是調動(dòng)高管監督的積極性或者人力資本的能動(dòng)性，還是鼓勵高管創(chuàng )新或者承擔風(fēng)險，都是服務(wù)于一個(gè)目標，那就是企業(yè)價(jià)值最大化，也就是通常所說(shuō)的將企業(yè)做大做強。

　　因此，企業(yè)家價(jià)值及其對企業(yè)發(fā)展的作用就成為不可回避的課題。

　　有名的代理理論認為，高管激勵的目標在于節約代理成本，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化。也就是說(shuō)，不僅要防止高管偷懶，而且鼓勵高管按照企業(yè)利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，使委托人和代理人成為利益共同體。究其原因，作為代理人的高管也是自利的“經(jīng)濟人”，與作為委托人的股東有著(zhù)不同的利益訴求。委托人與代理人的關(guān)系面臨著(zhù)信息不對稱(chēng)、利益不兼容、風(fēng)險不對稱(chēng)和契約不完備四大問(wèn)題，代理人可能通過(guò)逆向選擇和道德風(fēng)險損及委托人利益。

　　比如，若高管努力工作，而他可能承擔全部成本，只獲得部分利潤。反之，若他消費額外收益時(shí)，則獲得全部好處，只承擔少部分成本。這樣，高管就會(huì )熱衷于額外消費，不努力工作，企業(yè)價(jià)值就會(huì )小于他作為企業(yè)完全所有者時(shí)的價(jià)值，其間差額就是代理成本。讓高管擁有企業(yè)的剩余權益，則可以解決代理成本，從而增加企業(yè)價(jià)值。

　　該理論還認為，如果僅僅以會(huì )計業(yè)績(jì)hr369.com為標準，通過(guò)貨幣薪酬激勵高管，高管則可能通過(guò)操作會(huì )計盈余獲取額外薪酬，從而陷入“薪酬困境”。而高管股權激勵則可以促使其關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期價(jià)值，減少機會(huì )主義行為，避免短視行為。

　　既然高管薪酬激勵以節約代理成本、促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化為目的，而要將企業(yè)做大做強無(wú)論如何都應有業(yè)績(jì)支撐，沒(méi)有業(yè)績(jì)的“大”或者“強”，無(wú)異于空中樓閣，完全靠不住�？梢�(jiàn)，企業(yè)高管薪酬一邊倒，業(yè)績(jì)下滑時(shí)薪酬還逆水而上，甚至無(wú)功受祿，無(wú)疑與激勵的價(jià)值目標相悖，民眾的眾多質(zhì)疑乃至斥責顯然是有道理的。

　　激勵標準必須合理化

　　薪酬機制如何才能實(shí)現這一激勵目標呢?激勵性的合理化乃是關(guān)鍵，比如，激勵標準必須合理化。

　　何種激勵路徑才能促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化呢?選擇適宜的激勵標準是企業(yè)高管薪酬激勵性合理化的首要任務(wù)，這是因為激勵標準決定了激勵路徑，只有激勵標準合理，才能促使企業(yè)高管為企業(yè)價(jià)值最大化而不懈努力。

　　問(wèn)題是，基于高管人力資本的特殊性和團隊生產(chǎn)的復雜性，企業(yè)高管薪酬體系極具復雜性和多樣性，其影響因子包括公司業(yè)績(jì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征、企業(yè)治理結構、市場(chǎng)標準、高管人力資本特征、企業(yè)文化等權變因素。那么，采用何種標準來(lái)激勵企業(yè)高管呢?

　　要防止高管偷懶，鼓勵高管們按照企業(yè)利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，理應以高管努力程度為標準，按照其努力程度支付相應的薪酬。但是，高管人力資本具有特殊性，其努力程度往往難以觀(guān)察，很難測度，故以高管努力程度作為激勵標準不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最優(yōu)標準不可得，那就只能求次優(yōu)了。也就是說(shuō)，雖然企業(yè)高管努力程度難以觀(guān)察和測度，但是作為努力程度的結果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效不僅具有可觀(guān)察性，而且可以測度，可以表示為高管努力程度和環(huán)境因素的函數。何況，測度理論已經(jīng)較為成熟�？梢�(jiàn)，以經(jīng)營(yíng)績(jì)效作為次優(yōu)的激勵標準則是完全可行的，也是符合高管薪酬激勵的價(jià)值目標的。

　　這就意味著(zhù)，企業(yè)高管與其說(shuō)是按勞取酬，毋寧說(shuō)是按績(jì)取酬，薪酬應隨績(jì)效而變動(dòng)：績(jì)優(yōu)則薪酬高，績(jì)劣則薪酬低;績(jì)效上升，才能漲薪，而績(jì)效下降，則應降薪。由此可見(jiàn)，企業(yè)高管薪酬能上不能下，甚至逆勢上漲，顯然是不符合薪酬激勵邏輯的。

　　充分發(fā)揮相對績(jì)效標準的作用

　　問(wèn)題是，企業(yè)高管的管理服務(wù)并不能直接產(chǎn)生績(jì)效，只有通過(guò)團隊生產(chǎn)才能形成經(jīng)營(yíng)績(jì)效。也就是說(shuō)，績(jì)效并非完全屬于高管個(gè)人能力和努力程度的結果，還有許多不可控因素的影響，包括團隊生產(chǎn)、宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等�？�(jì)效好壞以及績(jì)效上升或降低可能是企業(yè)高管不可控的因素造成的，也可能是兩者共同作用的結果。那么，如何過(guò)濾掉這些不可控的因素呢?

　　實(shí)際上，就是選擇何種形式的業(yè)績(jì)來(lái)激勵企業(yè)高管的問(wèn)題。股票市場(chǎng)價(jià)值和財務(wù)會(huì )計利潤就是傳統的兩個(gè)度量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的形式，不過(guò)均有其局限性。前者難以反映企業(yè)高管的努力程度，而后者又容易被企業(yè)高管操縱。所以必須以某種方式過(guò)濾掉市場(chǎng)價(jià)值和財務(wù)會(huì )計業(yè)績(jì)中的不可控因素或者操縱因素，能夠更有效地反映企業(yè)高管的努力程度，從而使得薪酬激勵更為可靠。

　　以股票市場(chǎng)價(jià)值作為激勵高管的業(yè)績(jì)標準，其基本邏輯就是股東財富最大化。在股票市場(chǎng)上表現為股票市場(chǎng)價(jià)值的最大化，故市場(chǎng)價(jià)值指標最能直接體現股東財富最大化的要求。也就是說(shuō)，企業(yè)高管努力工作會(huì )提升公司績(jì)效，股票價(jià)格上升就是表現形式，而高管薪酬提高會(huì )激勵其進(jìn)一步提高努力程度。這種業(yè)績(jì)形式顯然只能適用于上市公司，對于大量的沒(méi)有上市的企業(yè)，沒(méi)有公開(kāi)市場(chǎng)的股價(jià)，它也就失去了用武之地。即使對于上市公司，也是以假定資本市場(chǎng)有效為前提。

　　問(wèn)題是，這一假定是不現實(shí)的，處于轉軌時(shí)期的中國證券市場(chǎng)尤其如此。股票一旦上市即有系統風(fēng)險，股價(jià)會(huì )受到社會(huì )經(jīng)濟、政治形勢等諸多不可控因素的影響，股價(jià)信號含有非企業(yè)所能控制的“噪音”，從而偏離甚至遠遠偏離其自身價(jià)值，在這次全球金融危機中已經(jīng)得到充分體現。若整體經(jīng)濟形勢景氣，股市普遍上漲，股票泡沫化，企業(yè)高管即使不努力也會(huì )得到高薪豐酬。反之，經(jīng)濟不景氣時(shí)，股市普遍下跌，股票價(jià)值被低估，高管再努力，其收入也不會(huì )高。