2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%，同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。“對不滿(mǎn)意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因之一。
案例1
蔚藍經(jīng)歷了戰略重新部署之后，逐步擺脫了困境，產(chǎn)品種類(lèi)不斷增多，產(chǎn)品市場(chǎng)也從國內擴展到國外。市場(chǎng)擴大了，企業(yè)的經(jīng)濟效益也隨之提高，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，并于2005年被評為國家一級企業(yè)。尤其自2006年集團確定上市的目標后，在商董及王瑞韜總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，集團的管理體系也日趨完善。王總對所取得的成績(jì)感到欣慰，對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也充滿(mǎn)信心。
但整個(gè)集團最近幾個(gè)月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)一直處于停滯不前的狀態(tài)，而且客戶(hù)的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的預兆。企業(yè)內部人才外流現象有增無(wú)減，使王總感到憂(yōu)慮，他在想方設法改變這個(gè)局面。
近幾年，外資企業(yè)不斷涌入中國市場(chǎng)，企業(yè)中的青年技術(shù)人員經(jīng)不住外資企業(yè)的高薪誘惑，千方百計“跳槽”離開(kāi)集團。為了留住人才和激勵青年技術(shù)人員，王總在集團舉辦了“十佳青年技術(shù)骨干”評比活動(dòng)，并破格提拔十位青年技術(shù)人員為高級工程師，頒發(fā)證書(shū)、登報紙、上電視。王總滿(mǎn)以為此舉會(huì )收到預期效果，穩住青年技術(shù)人員。出乎意料，事隔只有兩個(gè)月，其中一位叫張永海的“技術(shù)骨干”卻提出要辭職，而更出乎意料的是，張永海的直接上司李永春也提出要辭職。王總聞?dòng)嵑笫謵阑�，立即召集各有關(guān)部門(mén)負責人開(kāi)會(huì )，討論此事。
核心提示：
激勵是管理的核心，而又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。
案例2
“老郭，張永海和李永春都是你部門(mén)的人，張永海是你們推薦的‘技術(shù)骨干’，李永春也是你提拔的，現在他們人要走，你向大家解釋!”王總板著(zhù)面孔，忿忿地說(shuō)。
生產(chǎn)中心郭滿(mǎn)華總監顯得很尷尬，忙向各位領(lǐng)導匯報情況：“張永海是1998年大學(xué)畢業(yè)生，現任制造部PIE組組長(cháng)，負責解決生產(chǎn)難點(diǎn)及新產(chǎn)品上線(xiàn)規劃、導入。前一陣子，日本新款P-04醫用器材上線(xiàn)，他工作努力，在車(chē)間里跟產(chǎn)，經(jīng)常很晚才回家，解決了不少生產(chǎn)上的難題，使這款醫用器材生產(chǎn)任務(wù)如期完成，品質(zhì)方面也得到了客戶(hù)的好評。為此，我們推薦他為‘技術(shù)骨干’，集團也審查批準了。他辭職的事，事先我一點(diǎn)也不知道。”
“集團提拔他，出了名，得了利，在同齡人中是佼佼者，本可以好好地干一番事業(yè)，可是他不圖回報，忘恩負義，到底為了什么。”王總接著(zhù)問(wèn)。“我和他談過(guò)了，可是他卻說(shuō)：”集團提拔我，我感謝，可是我也為集團效力十來(lái)年了，還不值這些嗎?我破格晉了高工，出名露臉了，可是實(shí)際又得到什么實(shí)惠呢?工資長(cháng)了一級，只有幾十塊，仍然住著(zhù)出租屋�，F在房?jì)r(jià)越漲越高，像我每月只有2000多元的薪水，何時(shí)能湊足幾十萬(wàn)塊去購買(mǎi)一套自己的房子?出國總是領(lǐng)導或是資深的老員工去，說(shuō)他們?yōu)榧瘓F奮斗了二、三十年，以后你們還有機會(huì )，讓我目光放遠�？墒强纯醇瘓F的干部隊伍，總監級領(lǐng)導都是五十多歲，經(jīng)理級領(lǐng)導四十歲以下都很少，我才三十出頭，讓我等到什么時(shí)候?現在有家外資企業(yè)聘請我去當總經(jīng)理助理，工資翻了一番，還答應我工作兩年后分配一套60平方米的住房，有這樣的條件，我憑什么偏要留在集團呢?‘“郭總監把和小張的談話(huà)轉告給大家。
“那李經(jīng)理呢，在集團做了十幾年了，工資和福利都很不錯啊，難道也是被別人挖了墻角?”王總繼續發(fā)問(wèn)。
“李經(jīng)理的情況相對要棘手一些，最近他得知自己的收入與新進(jìn)的行政部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認為PIE部經(jīng)理這一崗位相對行政部經(jīng)理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁。我也找他談了幾次話(huà)，對他進(jìn)行精神上的激勵，同時(shí)也給他一定的壓力，但效果不明顯，他也一直在郁悶中工作，直到現在提出要辭職。”郭總監無(wú)可奈何的說(shuō)。
聽(tīng)完郭總監的話(huà)，王總一下子意識到問(wèn)題的嚴重性。立刻對集團內部管理進(jìn)行深入了解和診斷，發(fā)現問(wèn)題出在集團的薪酬體系上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對外缺乏競爭力;集團的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問(wèn)題，蔚藍就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調分析，并對集團原有薪酬制度進(jìn)行調整，制定了新的與企業(yè)戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng )造性，集團發(fā)展又開(kāi)始恢復良好的勢頭。
分析：
上述案例中，蔚藍就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調查和分析，并對集團原有薪酬制度進(jìn)行調整，制定了新的與企業(yè)戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng )造性，集團發(fā)展又開(kāi)始恢復良好的勢頭“。這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現，正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。
科學(xué)的薪酬管理制度必須具備三個(gè)條件：
第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;
第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值;
第三是薪酬必須與工作績(jì)效掛鉤，激勵員工的工作動(dòng)機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，利用金錢(qián)獎賞達到激勵員工的目的。