什么是好的：
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度。
建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。
簡(jiǎn)單的使用范圍：
1、企業(yè)人員數量較少：少于30人
2、企業(yè)的核心骨干人員流動(dòng)的風(fēng)險性較小
3、企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人事負責人
1、在公司建立系統的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。
2、有薪酬結構與沒(méi)有薪酬結構體現了公司的管理層次。
3、讓員工知道公司有薪酬結構，本身就能夠降低員工的不公平感;
4、有新疇結構為人事部門(mén)正確處理員工的加薪要求提供了依據。
簡(jiǎn)單的薪酬結構：
月收入=工資+獎金+福利+津貼
工資的形式：
工資就其計量形式而言，可分為計時(shí)工資和計件工資兩類(lèi)。
計時(shí)工資
計時(shí)工資是指根據員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計量工資的數額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主
計件工資：
計件工資是指預先規定好計件單價(jià)，根據員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數量或完成一定工作量來(lái)計量工資的數額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻與員工的薪酬結合起來(lái)，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
它的缺點(diǎn)是只適合于可以準確以數量計量的工作。
工資的內容：
從工資的內容來(lái)分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結構工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內容不同來(lái)進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據員工自身對企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行劃分的，而結構工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。
職務(wù)工資：
依據：根據員工現在所擔任的職務(wù)的工作內容(價(jià)值)發(fā)放職務(wù)工資。根據工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍;根據個(gè)人能力確定范圍內的具體等級。
優(yōu)點(diǎn)：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現了同工同酬的原則。
特點(diǎn)：
(1)、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀(guān)的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級;
(2)、每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級的下限和上限;
缺點(diǎn)：
(1)、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì )影響薪酬的激勵效果。
(2)、如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內容相稱(chēng)的工資水平。
職能工資：
依據：根據工作完成能力來(lái)決定工作承擔者的職能工資。
優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個(gè)人工資的重要作用，鼓勵個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應的工資。就排除了因客觀(guān)上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。
特點(diǎn)：
(1)、根據公司員工的構成特點(diǎn)不同，可將相類(lèi)似職務(wù)進(jìn)行歸類(lèi)，劃分出幾個(gè)大類(lèi)。每個(gè)大類(lèi)設計出10到20個(gè)工資等級。
(2)、與職務(wù)工資相比，不必對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類(lèi)的等級數較多。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測量